Harmaantuva Eurooppa tarvitsee uutta verta – ja yksikään EU-maa ei
kohtaa yhtä jyrkkää demografista haastetta kuin Suomi. Tutkimusten mukaan
maanosan Euroopan työikäiset (15–64 v.) vähenevät
20,8 miljoonalla hengellä vuosina 2005–2030, kun suuret ikäluokat lähtevät
eläkkeelle. Suomen kohdalla vajeen on arvioitu olevan noin 150 000
työntekijää vuonna 2020, mikä jättäisi seitsemisen vuotta pelivaraa.
Mutta, mutta: jos työllisyysaste Suomessa pysyy nykytasolla,
jaakuntoisten työllistymisenä. Haasteet liittyvät siihen, että mo-
sisään tulevat työntekijät eivät riitä korvaamaan työstä poistu-
nimuotoisuuden arvo tulisi ymmärtää todellisen moniarvoisuu-
via. Yksi vaihtoehto – ja enemmän kuin pieni pakko – on ulko-
den toteutumisena, joka syntyy osallisuuden ja erilaisen osaa-
maisen työvoiman käytön lisääminen.
misen hyödyntämisen kautta.
Kauppatieteiden tohtori Aulikki Sippola toimii monimuo-
”Johtamisen tulee siksi edistää kaikkien yhdenvertaisia
toisuuden johtamisen asiantuntijana yritysvastuuverkosto
mahdollisuuksia päästä työhön, edistyä ja kehittyä sekä moti-
FIBSissä. Hänen mukaansa kyseessä on kokonaisuudessaan
voida jaksamaan työssä. Lisäksi asiakkuuksien johtaminen on
myös Suomen brändin rakentaminen hyvänä maana asua ja
tärkeää, asiakkaita ja palvelujen käyttäjiä tulee myös kohdella
tehdä työtä.
tasavertaisesti heidän tarpeitaan toteuttaen.”
”Tarvitsemme siis rohkeita yrityksiä, jotka uskaltavat lähteä moniarvoisuuden puolestapuhujiksi. Yrityksiä, jotka näyt-
Wanted: Reilu meininki
tävät, että tavoitteenamme on olla kiinnostava työpaikka par-
Sippola muistuttaa, että monimuotoisuuden johtamisen yksi
haille osaajille riippumatta siitä mistä he tulevat, mikä on hei-
määritelmä on luoda oikeudenmukainen ja tuottava työ- ja toi-
dän seksuaalinen suuntautumisensa tai mihin uskontokuntaan
mintakulttuuri, missä jokainen tuntee olevansa osallinen ja ar-
he kuuluvat”, Sippola toteaa.
vostettu niin työntekijänä, asiakkaana kuin eri sidosryhmien
jäsenenä.
”Tämä on myös haaste, joka
Periaatteessa kyllä, mutta…
on helpompi sanoa kuin tehdä, mut-
Sippolan mukaan monimuotoisuus-,
yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoasiat
”Tarvitsemme rohkeita
ovat monilla yrityksillä vielä peri-
yrityksiä, jotka uskaltavat
aatetasolla, ja käytäntöön vienti on
puutteellista. Poikkeuksiakin toki on,
ja jopa luokan tähtioppilaita: pit-
lähteä moniarvoisuuden
puolestapuhujiksi.”
kän linjan toimijoilla ja kansainvälisillä yrityksillä on laajasti sisäistetty
ta josta yhä enemmän puhutaan uuden työnteon maailmassa.”
Henkilöstön näkökulmasta hyvä
monimuotoisuuden johtaminen lisää työtyytyväisyyttä, hyvinvointia
ja oman potentiaalin hyödyntämistä. Tällöin tulevat kuvaan esimerkik-
monimuotoisuuden ja yhdenvertaisen kohtelun reunaehdot. Tä-
si yksilölliset vaihtoehdot työnteon tapoihin ja työjärjestelyihin,
hän prosessiin liittyy esimerkiksi rekrytointipohjan laajentami-
palkitsemiseen, koulutukseen ja kehittämiseen, toteaa Sippola.
nen ja kulutustottumusmuutosten tiedostaminen.
”Asiakkaan näkökulmasta yksilöllisellä asiakkuuksien joh-
”Monimuotoisuuden johtamisesta puhuu harva yritys julki-
tamisella saavutetaan asiakastyytyväisyyttä ja asiakkaita, kun
sesti – siitä lähinnä saatetaan mainita joissakin HR-politiikois-
lisätään tai parannetaan tuotteiden ja palvelujen saatavuutta,
sa ja yhdenvertaisuuskannanotoissa. Mutta kaikki puhuvat in-
käytettävyyttä, sopivaa valikoimaa, turvallisuutta, saavutetta-
himillisen pääoman merkityksestä kilpailutekijänä ja edistävät
vuutta tai esteettömyyttä”, hän listaa.
monella lailla työhyvinvointia, työn ja vapaa-ajan tasapainoa,
johtamisen oikeudenmukaisuutta… näin siis aika paljon teh-
Ota kiinni mistä saat?
dään vaikka siitä ei kerrota monimuotoisuuden johtamisena”,
Aulikki Sippola on huomannut, että monimuotoisuuteen liit-
Sippola toteaa ja huomauttaa, että maailmalla yleiset moni-
tyy edelleen paljon väärinkäsityksiä. Hänen mukaansa moni-
muotoisuuslinjaukset (diversity & inclusion policy) ovat meillä
muotoisuus nähdään usein epäselvänä möhkäleenä, johon tar-
peruskauraa vasta kansainvälisillä pelureilla.
tutaan jos kiinni saadaan. Monimuotoisuutta kuitenkin arvos-
Sippolan mukaan aihealue on meillä vielä uusi, minkä johdosta asiaa lähestytään usein monikulttuurisuuskärjellä ja va-
30 HR viesti 4/2013
tetaan, ja moni yritys vaikuttaa vilpittömältä nimetessään sen
voimavaraksi. Sippola on kuitenkin huolissaan siitä, että pal-