Koronapandemia on muovannut työhyvinvointiin ja sen johtamiseen liittyviä vaatimuksia . Työhyvinvoinnin johtamisessa on nyt syytä panostaa paitsi työntekijöiden tarpeisiin ja sujuvaan vuorovaikutukseen esihenkilön ja alaisen välillä , myös esihenkilön omaan hyvinvointiin .
Työhyvinvointi on nyt kaikkien huulilla , kun yritykset ovat siirtymässä etätöistä hybridityömalliin . Koronapandemian aiheuttamat haasteet ovat tuoneet oman lisämausteensa jo ennestään vaativaan työhyvinvointijohtamisen kokonaisuuteen .
” Elämme jatkuvien muutosten aikaa . Työn tekemisen prosessi on ikään kuin pirstaloitunut ja samalla kuormitus ja myös ristiriidat työyhteisöissä ovat lisääntyneet ”, kertoo työyhteisövalmentaja Tarmo Alastalo . Hän työskentelee terveydenhuoltoalan yritys Coronaria Tietotaito Oy : ssä tukien esihenkilöitä ja johtoa laaja-alaisesti työhyvinvointiin ja johtajuuteen liittyvissä kysymyksissä .
Mutta vaikka koronapandemia on muuttanut monta asiaa , ei se ole vaikuttanut ihan kaikkeen . Esimerkiksi erilaiset johtajuushaasteet ja työn ja perheen yhteensovittaminen ovat esillä samalla tavalla kuin ennenkin . Vaikutukset ovat myös yksilökohtaisia .
” Osalle työntekijöistä etätyö on sopinut hyvin ja jopa lisännyt työviihtyvyyttä . Osa taas kokee koronapandemian vaikeuttaneen työtä ja elämää voimakkaasti . Organisaatioiden tulee siksi löytää omanlaisensa tapa toimia ja sopia työn tekemisen tavoista myös työntekijäkohtaisesti ”, sanoo Coronarian työ- ja organisaatiopsykologi Miika-Markus Järvelä .
KUVA : CORONARIA
Työhyvinvointia kannattaa johtaa samalla tavalla kuin muutakin liiketoimintaa Työhyvinvointijohtaminen ei ole vain sairaspoissaolojen minimoimista tai palautumisen tukemista . Se on monimutkainen kokonaisuus , jossa tällä hetkellä puhuttavat erityisesti työssäjaksaminen pitkän poikkeustilan jälkeen sekä hybridityöhön liittyvät kysymykset .
” Työhyvinvoinnin johtaminen ei ole kevyt asia , jonka voi hoitaa ns . vasemmalla kädellä . Yritysten kannattaa pitää hyvää huolta sen tärkeimmästä resurssista eli henkilöstöstä jo ihan liiketoiminnan kannattavuudenkin näkökulmasta , ovathan henkilöstökulut monessa yrityksessä jopa merkittävin kuluerä ,” Järvelä huomauttaa .
Myös Alastalo peräänkuuluttaa kokonaisvaltaista ja ennakoivaa johtamista . Esimerkkinä hän mainitsee työhyvinvoinnin perinteiset mittarit , kuten sairauspoissalotilastot , jotka mittaavat menneisyyttä . Ne eivät yksissään riitä , vaan katse pitäisi lisäksi kääntää tulevaisuuteen .
Työyhteisövalmentaja Tarmo Alastalo
26 HR viesti 3 – 4 / 2021