HR viesti 3+4/2018 | Page 48

Palstalla asianajotoimisto Evershedsin työoikeusryhmän osaajat vastaavat aiheeseen liittyviin kysymyksiin . TIMO JARMAS ASIANAJAJA , VARATUOMARI , OSAKAS

Ota yhteyttä Timoon

EVERSHEDS ASIANAJOTOIMISTO OY timo . jarmas @ eversheds . fi

Vaihteleva työaika – mitä se tarkoittaa ? Työnantajalla on ollut aiemmin mahdollisuus tarjota työntekijöilleen työtä ekstraajina ja tarvittaessa työhön kutsuttavina sekä niin sanotuilla nollatunti- ja nollatyösopimuksilla . Työnantaja on voinut nollatuntisopimuksen avulla tarjota työntekijälle työvuoroja silloin , kun työtä on esimerkiksi kausittaisten vaihteluiden vuoksi ollut tarjolla . Erityislainsäädäntöä tällaisia vaihtelevaa työaikaa noudattavia työntekijöitä koskien ei ole ollut ja työnantaja onkin voinut varsin vapaasti hyödyntää työvoimaa omien tarpeidensa mukaisesti . Tällaisten työntekijöiden asemaa on nyt parannettu rajoittamalla vaihtelevan työajan sopimusten käyttöä ja lisäämällä työntekijöiden oikeuksia . Kesäkuun alussa astuivat voimaan vaihtelevaa työaikaa koskevat lainmuutokset osana työsopimuslakia , työaikalakia , lakia työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta sekä työttömyysturvalakia .

Jatkossa vaihtelevasta työajasta saa työnantajan aloitteesta sopia vain silloin , kun työnantajan työvoimatarve on aidosti vaihteleva . Työnantajan on siten tilannekohtaisesti arvioitava , vaihteleeko työntekijälle tarjolla olevan työn määrä vai onko työvoimatarve todellisuudessa kiinteä . Vaikka työvoimatarve vaihtelisi aidosti , on vaihtelevan työajan ehtoon sisältyvän vähimmäistyöajan määrä asetettava todellista tarvetta vastaavaksi . Jos työtä teetetään aina 15 – 20 tuntia viikossa , on työsopimuksessa sovittava 15 tunnin viikoittaisesta vähimmäistyöajasta , eikä esimerkiksi 0 tai 5 tunnista . Kun työsuhde kestää vähintään kuukauden , työnantajan on esimerkiksi osana työsopimusta annettava työntekijälle kirjallinen selvitys siitä , missä tilanteissa ja missä määrin työvoimatarvetta syntyy . Kun vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän aloitteesta , voidaan siitä sopia kuten aiemmin .

Työntekijän kokiessa työsuhteensa aikana , ettei hänen toteutunut työmääränsä vastaa vaihtelevan työvoimatarpeen mukaisesti asetettua vähimmäistyöaikaa , voi hän pyytää työnantajaa selvittämään asian . Mikäli tarkastelussa huomataan eroavuus , on työsuhteen osapuolten neuvoteltava työaika ehdon muuttamisesta todellisen tarpeen mukaiseksi . Neuvottelussa tulee kuitenkin ottaa huomioon myös työnantajan tuleva työvoimatarve . Jos työaikaehdon havaitaan olevan edelleen ajantasainen , on työntekijälle annettava kirjalliset perustelut vaihtelevan työvoimatarpeen ja vähimmäistyöajan vastaavuudesta . Työnantaja välttyy neuvotteluvelvoitteelta ainoastaan , jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työntekijän aloitteesta , työntekijä ei ole pyytänyt asiasta neuvottelemista , tai jos työntekijän työaika on tosiasiassa vaihdellut työaikaehdon mukaisesti .

Sovittu vähimmäistyöaika määrittää myös sen , kuinka paljon työtunteja työnantaja voi yksipuolisesti määrätä työntekijälle tehtäväksi tiettynä ajanjaksona . Jos työnantaja haluaa työntekijän tekevän enemmän työtunteja , on työntekijälle varattava työvuoroluetteloa laadittaessa tilaisuus ilmoittaa , missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan vähimmäistyöajan lisäksi . Työnantajalle voi kuitenkin syntyä sellainen ennakoimaton työvoimatarve , jota ei ollut mahdollista ennakoida työvuoroja laadittaessa . Mahdollisuutena on tällöin tarjota työntekijälle työtä lisätyönä . Lisätyön tekemiseen vaaditaan kuitenkin työntekijän suostumus , joka on saatava joko erikseen kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi , rajoitetuksi ajanjaksoksi kerrallaan .