mukaan positiivista on ollut nähdä eritoten esimiehen työhyvinvointivastuun lisääntyminen; tähän puoleen panostetaan nyt
selvästi enemmän.
Paperi ei välitä
”Puolessa yrityksissä on määritelty työhyvinvointi osana esimiesvastuuta”, tietää Aura. Tässä kohtaa se, mitä paperille on
pantu, ei kuitenkaan ole se merkitsevä tekijä: isommassa roolissa on se, välittääkö esimies alaisistaan myös käytännössä.
”Osa esimiehistä hoitaa työhyvinvointiasioita luonnostaan,
ilman mitään sen erikoisempaa ohjeistusta. Osa esimiehistä
taas ei tartu näihin asioihin niin millään”, kuvailee Aura tilannetta.
”
Tuottavuuden nousun
mekanismi koostuu
kolmesta asiasta: osaaminen,
motivaatio ja työkyky.
Tutkijan mukaan positiivista on ollut myös havaita esimiesten selkeä vastuu varhaisen puuttumisen ja työhön paluun tuen
toteuttamisessa. Niissä yrityksissä, joissa hyvinvointi oli vastuutettu esimiehille, esimiehet tunnollisesti toteuttivat varhaista
puuttumista (75%) ja työhön paluun tukea (67%).
”Jos strategista hyvinvointia halutaan järjestelmällisesti
edistää, siihen tulee sisällyttää vahva lähiesimiesten panos
alaistensa hyvinvoinnin edistäjinä. Konkreettisesti tämä tarkoittaa mm. kehityskeskustelujen hyödyntämistä edistämistoimenpiteiden aloittamiseksi, työn ja työilmapiirin edistämistä sekä
henkilökohtaista tukemista”, Aura listaa.
Herkkiä kieliä soittamassa
Helpolla ei esimies pääse näiden ”pehmeiden” asioiden
kanssa. Auran ja Ahosen tuoreessa kirjassa Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (Talentum Pro, 2016) todetaankin, että esimerkiksi kehityskeskustelujen vetäminen vaatii taitoa, koska
raja työhön liittyvien ja henkilökohtaisten asioiden välillä on
hienovarainen ja riippuu pitkälti esimies-alais-suhteen luottamuksellisuudesta. Esimerkiksi liikunnasta tai kulttuuririennoista
voi varmaan puhua kakistelematta, mutta uniongelmat tai
perhe-elämän kriisit ovat jo arempi aihe. Tutkija antaa tähän
neuvon: alaisen tulee saada päättää, mistä asioista puhutaan
ja esimiehen rooli on kuunnella ja kannustaa.
Ossi Aura myös tietää, että työpaikoilla mennään herkästi
uusimman tyky-villityksen mukana ja tehdään yksittäisiä (usein
naapurifirmalta kopioituja) ”temppuja” sen sijaan, että toteutettaisiin ohjelmaa. Mistä sitten tietää, kummasta on kysymys
omalla työpaikalla? Aura heittää vinkin:
Työhyvinvoinnin tutkija Ossi Aura katsoo, että tänä päivänä
työhyvinvoinnin johtaminen on osa jokaisen menestyvän yrityksen
tuottavuuden johtamista.
”Ei kannata kysyä, mitä te olette organisaatiossa tehneet,
vaan kannattaa kysyä, mikä on teidän tavoite ja kuinka olette
edistyneet tuon tavoitteen saavuttamisessa.” n
3–4/2016
HR viesti 21