Johtajien tulisi sen sijaan tarkastella sisäisten ja ulkoisten rekrytointien aikataulu- ja kustannusvaikutuksia. Mahdollisia ratkaisuja ovat esimerkiksi sisäiset rekrytoinnit silloin, kun työntekijöillä on muuta täydentävää osaamista, nykyisten työntekijöiden kouluttaminen täysin uuteen rooliin( reskilling) tai heidän nykyosaamisensa kehittäminen tarvittaviin tehtäviin( upskilling).
Yrityksen strategisen työvoimasuunnittelun( SWP) tavoitteena tulisi olla, että se löytää oikeat osaajat oikeisiin rooleihin samalla panostaen nykyisten työntekijöidensä jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen. Nykyhenkilöstön osaamisen kehittäminen tai jopa kouluttaminen täysin uudenlaisiin tehtäviin vähentää rekrytointikustannuksia verrattuna ulkoisen rekrytoinnin kuluihin.
5. Rakenna strateginen työvoimasuunnittelu( SWP) osaksi arjen liiketoimintaa Kuten neljä edellä kuvattua käytäntöä osoittavat, strategisen työvoimasuunnittelun tulisi olla osa liiketoiminnan pitkäjänteistä suunnittelua ja arkipäiväistä toimintaa, eikä vain yksittäinen projekti organisaatiota uhkaavan kertaluontoisen osaajapulan varalta.
Monissa organisaatioissa SWP onkin HR: n ja taloushallinnon yhdistävien toimintojen risteyskohdassa, mikä kuvastaa sen tärkeää merkitystä eri funktioiden välillä. Kun SWP on osa liiketoiminnan ydintoimintoja, yritykset pystyvät ennakoimaan paremmin osaamistarpeitaan, reagoimaan muuttuviin vaatimuksiin ja toimimaan ketterästi myös pitkällä aikavälillä. Toimivan SWP: n peruspilareita ovat selkeä muutosjohtamisen suunnitelma, johdon sitoutuminen ja liiketoimintojen tiivis yhteistyö HR: n kanssa.
Kun eräs eurooppalainen energiayhtiö otti SWP: n käyttöön ensimmäistä kertaa sen johto havaitsi, ettei yrityksen strategisilla painopisteillä ja osaamisstrategialla ollut selkeää yhtymäkohtaa. Yritykselle oli tärkeää ymmärtää oman liiketoiminnan kannalta kriittiset roolit ja osaaminen, automaation vaikutukset työntekijöihin sekä luoda työkaluja ja menetelmiä SWP: n jalkauttamiseksi koko konserniin.
Yhtiö loi mallin, jolla ennustettiin tulevien osaamisten ja kompetenssien tarjontaa( perustuen henkilöstön vaihtuvuuteen, rekrytointeihin ja tavoitteisiin) sekä kysyntää( liiketoiminnan kasvun, strategisten muutosten ja tuottavuuden perusteella). Lisäksi se kehitti toimenpidemallin, jolla osaamisvaje saataisiin kurottua umpeen.
Näiden toimenpiteiden avulla yhtiö pystyi ennustamaan paremmin, millaisia rooleja ja millaista osaamista tarvitaan liiketoimintatavoitteiden saavuttamiseen. Tämä vahvisti samalla yhtiön kilpailuasemaa osaajamarkkinoilla.
Muuttuva toimintaympäristö erityisesti tekoälyn aikakaudella edellyttää strategista suunnittelua ja tarvittaessa nopeaakin reagointia. Kokeneimmatkaan liiketoimintajohtajat eivät voi tarkalleen ennustaa, mitä tulevaisuus tuo tullessaan. Mutta strateginen työvoimasuunnittelu osana liiketoimintastrategiaa sekä yrityksen päivittäistä toimintaa on huomattava kilpailuetu yritykselle – nyt ja tulevaisuudessa. n
”
Muuttuva toimintaympäristö edellyttää strategista suunnittelua.
16 HR viesti 3 / 2025