KUVA : NORTAL
”
Tekemisessä on säilynyt inhimillisyys ja sellainen lämpöisyys .
misen kehityksen parissa . “ Kulttuuri on meille vahva kasvun mahdollistaja . Vaikka projekti lähti liiketoiminnallisista tavoitteista , tekemisessä on säilynyt inhimillisyys ja sellainen lämpöisyys ”, analysoi Nanna Enström , Suomen Head of People and Culture .
Jo nyt yli 60 % henkilöstöstä raportoi ymmärtävänsä hyvin yrityksen kulttuuria , jossa korostuu suorapuheisuus , pragmaattisuus ja nopeatahtisuus . “ Kasvu ja kulttuuri ovat isoja asioita , mutta niiden ohella on oltava tuki ja kasvun mahdollisuudet yksittäisille työntekijöille . Tätä varten olemme esimerkiksi palkanneet sisäisiä Talent managereita , joiden avulla mahdollistetaan sisäisiä urapolkuja ”, jatkaa Enström . n
Nortalin Suomen Head of People and Culture , Nanna Enström kertoo , että he ovat palkanneet sisäisiä Talent managereita , joiden avulla mahdollistetaan sisäisiä urapolkuja .
Vinkkejä kulttuuriprojektiin : eri malleilla . Käytössä on esimerkiksi johtoryhmä , johon voi tulla kuka vain liiketoiminnasta kiinnostunut . “ Meillä on käytössä kuuden kuukauden OKR-sykli ja säännölliset puolivuotiset strategia- ja tavoitekokoontumiset . Emme ole kauhean dogmaattisia , lähinnä etsimme meille sopivaa mallia ja tyyliä ”, selventää Jokela .
Liiketoimintalähtöistä kulttuuria – Nortal Tarve kulttuurin kirkastamiselle syntyi viime vuonna kasvustrategiasta , joka haastoi kuusi vuotta aiemmin määritellyt arvot . Vaikka ne olivat tuoneet yrityksen tähän pisteeseen , ne eivät enää kuvaa täysin tämän päivän Nortalia .
Työryhmä määritteli yritykselle 4 kulttuurista peruspilaria , toimintatapaa , joilla otettiin kantaa sitoutumiseen , arvontuottoon ja tuloksiin , omistajuuden ottamiseen , itsensä ja muiden voimauttamiseen ja ammatilliseen kasvuun yksilötasolla . Nämä menivät koko henkilöstön työstettäviksi . Järjestettiin 26 paikallista aivoriihtä Suomessa , ja prosessissa tavoitettiinkin huimat 70 % noin 200 työntekijästä .
Vaikka pilarit on luotu vastikään , ne on jo jalkautettu joihinkin HR-prosesseihin . Kulttuuri kehittyy evoluution kautta ja ensimmäiset siemenet on nyt kylvetty , mutta paljon työtä on vielä edessä , esimerkiksi työnantajamielikuvan ja johta-
1 . Osta budjetin rajoissa ulkopuolista apua .
2 . Keskity luomaan pysyvää kilpailuetua ihmisten – ei teknologian tai prosessien – kautta .
3 . Syö ja syötä pala kerrallaan – näin elefanttikin joutui syödyksi .
4 . Ole konkreettinen ja selkeä – älä jumiudu pelkästään ylevään arvokeskusteluun .
5 . Ota henkilöstö mukaan – olet palkannut ammattilaisia , luota heihin .
6 . Viesti jatkuvasti – niin , että puntit vähän tutisee . 7 . Varaa aikaa – muutos vaatii toistoja ja virheitä .
8 . Älä pelkää muutosta – hyväksy myös henkilöstövaihtuvuus .
9 . Uskalla luoda yritykselle persoona – erilaisuus on kilpailuetu .
10 . Sido tavoitteet myös liiketoimintaan – mittaa ja todenna hyöty .
3 / 2022 HR viesti 41