VIESTI
TOIMITUKSELTA
HYMYILEVÄ MUUTOSAGENTTI
Muutos on taas täällä. Yksilöt, organisaatiot ja yhteiskunta käyvät läpi väkevää muutosta,
joka hämmentää vanhoja tuttuja kuvioita. Suomalaisilla työpaikoilla yhteistoimintaneuvottelut vetävät mielet matalaksi: osa porukasta joutuu lähtemään, ja jäljelle jäävät saavat varautua juoksemaan kovempaa. Esimiehet miettivät, miten motivoida porukkaa, joka käyttää
kahvitauot CV:n päivittämiseen.
Nykyisessä tilanteessa tarvitaan positiivisia äänenpainoja. Yksi valon apostoleista on
professori Marja-Liisa Manka, joka jaksaa julistaa myönteisyyden ilosanomaa. Hänen
mukaansa myönteisyyden tietoinen valitseminen ja vahvistaminen on järkevä strategia
näkökulmasta riippumatta.
Organisaation kannalta laulu on se sama vanha: muutoksen näkeminen mahdollisuutena. Tähänkin vanhaan ralliin voi saada uutta puhtia, kun maltetaan perustella, miksi
edessä on muutakin kuin pelkkää kurjuutta ja hampaiden kiristystä. Jonkinlaisen kohdehorisontin maalaaminen henkilöstön eteen voi helpottaa ahdistusta – etenkin silloin, kun
johdolla on aitoa uskoa asiaansa. Jos porukka pystytään jotenkin osallistamaan ja saadaan vielä värvättyä muutosagenteiksi, voidaan luoda itseään vahvistava hyvän kierre.
Entä sitten johtaminen noin yleensä? – On selvää, että myönteinen käyttäytyminen –
neutraalin tai negatiivisen sijaan – antaa porukalle vahvan signaalin siitä, että nyt ollaan
menossa eteenpäin. Positiivinen vuorovaikutus synnyttää myönteisiä tunteita, lisää luottamusta itseen ja toisiin sekä vapauttaa luovuutta ja kekseliäisyyttä.
Tutkimusten mukaan positiiviset tunteet auttavat näkemään kokonaisuuksia ja lisäävät kokemusta yhteisöllisyydestä. Johdon positiivinen käyttäytyminen toimii roolimallina
koko henkilöstölle – innostus, energia ja myötäeläminen tarttuvat ihan oikeasti, ei vain
Hollywood-elokuvissa.
Tiedetään, tiedetään: nyt ollaan herkällä alueella. Jokaisessa suomalaisessa elää pieni
ankeuttaja, joka on aina valmis ampumaan alas kaikki vähänkin ”nami-nami”-hengennostatushypeltä haiskahtavat jutut. Uskottavin asenne työelämässä – tai ylipäätänsä missään –
on kriittisyys. Minkään uuden asian kelkkaan ei haluta hypätä, koska jos kelkka karahtaa
kiville, joutuu selittelemään. Parempi olla tasapuolisen ynseä kaikelle uudelle.
Mutta missä olisi se työyhteisö, jossa oikeasti keskustellaan ja sovitaan toimivat pelisäännöt kauhukuvia maalailematta? – Itse asiassa niitähän on Suomenniemi täynnä.
”Hötkyily-vapaa” työpaikka ei vain välttämättä pidä liikaa melua itsestään, mutta pilkettä
silmässä riittää ja sopivan hurttia huumoria samoin.
Yksilön kannalta tärkeä työkalu muutoksessa on pääoma – eikä nyt puhuta Marxin teorioista. Psykologisen pääoman rakennuspalikoita ovat sinnikkyys, optimismi, oman itsensä
riittävä tunteminen ja usko parempaan huomiseen. Yleisesti tunnistetaan, että organisaatioiden muutostilanteet kuormittavat ihmisten jaksamista, ja muutosprojektit elävät ja kuolevat
pitkälti sen varassa, miten yhteisö ja sen yksilöt vaalivat omaa psykologista pääomaansa.
Psykologisen pääoman ja organisaatioiden menestyksen yhteyttä tutkinut Fred Luthans
huomasi, että yksilön ja yhteisön korkea psykologinen pääoma on yhteydessä työn iloon eli
myönteisiin tunteisiin, työmotivaatioon ja työhön sitoutumiseen. Psykologisen pääoman karttumisella on todettu olevan yhteys muiden pääomien – sosiaalisen, inhimillisen ja taloudellisen – lisääntymiseen. Tämä johtaa kiistatta korkeaan suoriutumiseen ja myös parempaan
tuottavuuteen.
Hyvä on pitää mielessä myös John Kotterin teoria, jonka mukaan epäonnistumiseen
liittyvät tekijät johtuvat pikemminkin kulttuurista kuin teknisistä tai taloudellisista tekijöistä
sinänsä. Ja kulttuurin tekevät aina ihmiset.
Mieluusti ihmiset, joilla on suupielet ylöspäin.
JUSSI SINKKO
6 HR viesti 3/2014
Lukeaksesi sähköisen
HR viestin tableteilla tai
älypuhelimilla klikkaa
itsesi osoitteeseen:
www.hrviesti.fi
Lehden sähköisen
version lukeminen
ei vaadi erillisiä
tunnuksia ja on täysin
maksutonta.