VIESTI TOIMITUKSELTA
KUN DI KOHTAA D & I : N
Kun puhumme yrityskulttuurista , niin mistä me tarkalleen ottaen puhumme ? Yrityskulttuuri on sekava soppa arvoja , uskomuksia , käsityksiä ja käytäntöjä . Harva saa siitä otetta maistettuaan lautasellisen , saati lusikallisen .
Hauskan sattuvan määritelmän mukaan yrityskulttuuri on sitä , mitä tapahtuu , kun kukaan ei ole näkemässä . Great Place To Workin nokkamies Michael C . Bush on todennut yrityskulttuurin olevan se fiilis , joka saa sinut haluamaan lähteä töihin tai vaihtoehtoisesti jäämään kotiin .
Työterveyslaitos määrittelee maanläheisemmin : työkulttuurilla tarkoitetaan työyhteisön jäsenten toimintaa ohjaavia sääntöjä ja työyhteisössä yhteisesti hyväksyttyjä arvoja . Työkulttuuri yksinkertaisesti kertoo , miten työpaikalla on tapana toimia . Siinä on se velmu juttu , että työpaikalle tullut uusi tulokas ikään kuin imee organisaation kulttuurin ilmasta – vanhoja jermuja seuratessa oppii talon tavoille , vaikka sanaakaan ei vaihdettaisi .
Osa kulttuurista on aina näkyvillä , osa pinnan alla ; kaikkia työn tekemisen tapoihin vaikuttavia asioita ei nähdä tai osata tunnistaa .
Sekin tiedetään , että kulttuuri muotoutuu pitkän ajan kuluessa . Tästä johtuu , että muutoskaan ei onnistu viikossa tai parissa . Viisaita ovat ne johtajat , jotka tunnistavat tämän ja ymmärtävät liikkua varovaisin askelin .
Silloin tällöin kulttuuri sisältää selvästi vanhentuneita käytäntöjä ja kelvottomia ajatuksia . Se , että jokin työtapa , toimintamalli tai pelisääntö on ollut joskus tärkeä , ei takaa , että se olisi edelleen toimiva . Silloin HR : n ja yrityksen johdon on käärittävä hihat ja tehtävä kulttuuriremontti .
Yksi kulttuurisista haasteista liittyy siihen , miten organisaatioissa kohdataan diversiteetti . Monimuotoisuuden ja inkluusion ( D & I ) johtaminen on vielä hakusessa Suomessa , vaikka tutkimusten mukaan moderni kilpailuetu nousee juuri ajatusten ja äänien rikkaasta kirjosta – talossa pitää olla mistä ammentaa .
Ongelma toki jo tunnustetaan . Yritysvastuuverkosto FIBSin marraskuussa julkaistun tutkimuksen mukaan 65 % suomalaisista yrityksistä pitää inklusiivisuutta eli kaikkia osallistavaa , yhdenvertaista ja syrjimätöntä toimintatapaa olennaisena tekijänä liiketoimintansa kannalta . Monimuotoisuutta eli työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta ( diversiteettiä ) pitää olennaisena noin joka toinen yritys ( 54 %).
Merkillepantavaa kuitenkin on , että noin joka kymmenes kyselyyn osallistuneista yrityksistä ei pidä monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta kovinkaan tai lainkaan tärkeänä tekijänä toimintansa kannalta . Lisäksi noin kolmannes ei osannut ottaa kantaa teeman tärkeyteen .
Tutkimuksen mukaan monimuotoisuuden ja inkluusion johtaminen ja käytännön toiminta ei ole vielä kovin systemaattista yrityksissä . D & I on silti kirjattuna jo joka toisen yrityksen toimintastrategiaan ja aiheesta keskustellaan säännöllisesti johtoryhmissä . Lisäksi leijonanosa ( 71 %) yrityksistä arvioi monimuotoisuuden merkityksen kasvavan seuraavan viiden vuoden aikana – joskin maltillisesti .
Joitakin D & I-toimenpiteitä tehdään kentällä jo nyt . Esimerkiksi valtaosa ( 71 %) yrityksistä on tarjonnut henkilökunnalle koulutusta epäasialliseen käytökseen puuttumisesta , huomioinut esteettömyyden toimitiloissaan ( 66 %) sekä kartoittanut ja poistanut selittämättömiä palkkaeroja ( 60 %). Sen sijaan vain seitsemän prosenttia yrityksistä on kokeillut anonyymiä rekrytointia ja alle viidesosalla on rekrytoinnissa käytössä monimuotoisuus- tai esteettömyyslauseke .
Isot laivat kääntyvät hitaasti , mutta pidetään mielessä : rikas kulttuuri on rakas kulttuuri .
PETRI CHARPENTIER
8 HR viesti 2 / 2023