Trompenaarsin mukaan kunnianhimo vs . maltti on itse asiassa yleinen taistelupari , jossa on omat , maakohtaiset mausteensa . ” Amerikkalaiset painottavat enemmän korkeaa ambitiotasoa , kun taas saksalaiset puoltavat malttia .”
Kolikon kaksi puolta ” Kun johtajat pohtivat omaa yrityskulttuuriaan , heidän kannattaa lainata ajatteluunsa samaa dualiteettia ”, Trompenaars neuvoo .
” Esimerkiksi etätöiden suhteen huomataan , että siinäkin on selvät vastaparit . Ihmisiltä odotetaan itseohjautuvuutta ja itsenäisyyttä , kun he ovat kotona töissä , ja yleensä tämä toimiikin ihan hyvin . Vuorovaikutus kollegoiden ja esimiesten kärsii kuitenkin herkästi , ellei tähän todella satsata ”, hän toteaa .
” Johtajuuden haaste on ottaa kaksi toisilleen vastakkaista arvoa ja yhdistää ne toimivalla tavalla ”, hän summaa .
”
Kulttuuri on kiehtova aihe , koska se on liikkuva maalitaulu .
Hävityksen merkit Trompenaars on tavallaan bisnesmaailman “ kulttuurikuiskaaja ”, joka kutsutaan hätiin , kun sukset on saatu talossa ristiin . Moneen organisaatioon tutustuneena hän osaa yleensä lukea orastavan kriisin merkit jo kaukaa . Hän tietää esimerkiksi , että ” ulkoinen kuorrutus ” työpaikoilla ei kerro kulttuurin elinvoimaisuudesta paljoakaan . Vaikka konttorilla on kalleimmat espressokoneet ja brändin mukaiset biljardipöydät , ne ovat edelleen vain pintaa .
” Todellinen työkulttuuri voi silti pyöriä ylhäältä alas suuntautuvan johtamistyylin ja riskejä välttävien prosessien ympärillä ”, hän toteaa . Eli siis työntekijöillä voi olla hymy naamalla kuin liimattuna , mutta sydämessä asuu pelko tai vähintäänkin huoli .
” Kulttuurin vääristymä tällaisessa tapauksessa lähtee siitä , että yrityskulttuurin ulkoiset puitteet saattavat vetää puoleensa tietynlaista ihmistä – mutta organisaation arkitodellisuus saattaa sopia paremmin aivan erilaisille ihmisille . Lopputuloksena syntyy dissonanssia .”
Sillanrakentajia tarvitaan aina Toinen kitkaa aiheuttava asia voi olla diversiteetinhallinta – laajasti ymmärrettynä . Trompenaars selventää : etenkin isoissa yrityksissä on eri kansalaisuuksia ja kulttuureja edustavia ihmisiä , ja näin se pitää ollakin . Tämä on sitä rikkautta , joka auttaa yrityksiä menestymään .
” Sen sijaan harva tulee ajatelleeksi sitä , että yrityksen eri osastojen väliset erot voivat olla suurempia kuin konsanaan eri maiden väliset .”
Tämä tarkoittaa , että porukka voi olla hyvinkin hajallaan talon sisällä ; kunkin klaanin edustajat omalla leirinuotiollaan . Tällöin kokoontuminen kerran vuodessa yhteisen kokon ääreen ei vielä paljon auta , kun arjen tarina on kuppi kuntainen .
Mikä mainostoimisto teki teidän arvot ? Sitten Trompenaars pääsee käsiksi yhteen mieliaiheistaan eli puhumaan yritysten arvoista . Hänen mukaansa ne eivät useinkaan ole niitä jylhiä , kiiltäviä sanoja , joita brändityöryhmä kylvi ympäriinsä .
” Jos ajatellaan sitä , mitä yrityksen arvot oikeasti ovat , niin ne ovat pikemminkin kollektiivista käyttäytymistä ja päätöksentekoperiaatteita , jotka ovat niin yleisiä organisaatiossasi , että niitä ei arjessa edes ajatella .”
Mitä ihmiset todella arvostavat ? Ja miten he todella käyttäytyvät päivittäin ? – Näillä kysymyksillä pääsee jo alkuun , neuvoo Trompenaars . ” Kaikkein tärkeintä on silti selvittää , ketkä viime kädessä päättävät arvojen asettamisesta ja toteuttamisesta yrityksessä .”
Johdon on muistettava käydä peilin edessä tässäkin harjoituksessa . ” Mikäli yrityksen toimitusjohtaja tai johtoryhmä käyttäytyy yrityksen arvojen vastaisesti , johtamiskoulutus on joko ollut puutteellinen tai arvot on rakennettu väärin .”
2 / 2023 HR viesti 13