VIESTI TOIMITUKSELTA
VARHAISEN VASTUULLISUUDEN MALLI
Vastuullisuus on valttia liiketoiminnassa – mutta ihan uusi asia Suomessa se ei ole . Jo yli sata vuotta sitten valveutuneet teollisuussuvut tarjosivat erilaisia sosiaalisia etuuksia , kuten asuntoja , kouluja ja terveydenhoitoa työntekijöilleen . Työvoimasta haluttiin pitää huolta . Sitouttaminen oli hyvää bisnestä .
Yritysvastuuverkosto FIBSin Yritysvastuu 2021 -tutkimuksen mukaan suomalaisyritysten vastuullisuustyö alkaa olla monessa suhteessa hyvällä tasolla . Joulukuussa julkaistun tutkimuksen mukaan jo lähes kaikilla ( 93 %) yrityksillä on kestävän kehityksen tavoitteita strategiassaan ( vuoden 2019 luku : 85 %). Merkittävästi useampi yritys myös näkee vastuullisuuden heijastuvan lyhyemmän aikavälin mitattaviin tavoitteisiin , kuten myynnin kasvuun .
Vastuullisuutta käsitellään säännöllisesti jo lähes joka toisen yrityksen hallituksessa ja johtoryhmässä , ja molemmissa on entistä enemmän vastuullisuuskysymykset hallitsevia jäseniä .
Tutkimuksen valossa myös yritysten sisäiset vastuullisuuden ohjaus- ja työryhmät ovat yleistyneet räjähdysmäisesti : tällaisia vastuullisuustiimejä löytyy jo kolmella neljästä yrityksistä , kun toissa vuonna niitä oli vain noin joka toisessa . Valtaosalla yrityksistä ( 76 %) on jo myös yritysvastuujohtaja tai -päällikkö.
Risujakin yritykset tutkimuksessa saavat : kestävän kehityksen tarjoamia liiketoimintamahdollisuuksia ei edelleenkään tunnisteta .
Nykymuotoisen yritysvastuullisuusajattelun siemenet alkoivat itää 1980-luvulla , kun sidosryhmävastuu ja sosiaalinen vastuu nousivat julkiseen keskusteluun . Tällä vuosituhannella yritysvastuusta on tullut osa organisaatioiden velvoitteita – ja samalla tutkimustieto , normistot ja viranomaisvalvonta ovat koko ajan kehittyneet .
Osana vastuullisuutta organisaatiot ovat ryhtyneet kiinnittämään entistä enemmän huomiota eettisiin toimintatapoihin ja arvoihin . Paine muutokseen on tullut – ja tulee – mm . asiakkailta , työntekijöiltä ja työnhakijoilta . Myös omistajat ja sijoittajat ovat herkästi huolissaan , mikäli aistivat yrityksessä moraalivajetta .
HR-osastoille ympäri maan muutoksen kyydissä pysyminen tuo haasteita . Se on kuitenkin selvää , että sosiaalisesti vastuullinen henkilöstöjohtaminen tuo lukuisia etuja . Henkilöstön tuottavuus ja viihtyvyys nousee ja identifioituminen organisaatioon ja sen tavoitteisiin paranee . Suomessa lienee epähienoa muistella vanhojen teollisuuspatruunojen aikaa nostalgisesti , mutta tehtaan oman jalkapalloseuran perustaminen oli oman aikansa mainetyö . Samanlaista välittämistä työntekijöistä edustaa tänä päivänä vaikkapa varhaisen puuttumisen malli .
Vastuullisen henkilöstöjohtamisen vaikutukset henkilöstöön ovat välillä varsin hienovaraisia , mutta samalla paljastavia . Esimerkkinä toimikoon tutkimushavainto tilanteista , joissa työntekijä ja yritys kokevat jonkinlaista ” sielujen sympatiaa ”: jos työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet ja arvot kohtaavat organisaation vastaavat arvot , voidaan havaita lisääntynyttä myönteistä käyttäytymistä ja toimintaa omaa organisaatiota kohtaan . Ollaan samaa porukkaa – muutenkin kuin juhlapuheissa .
Kun yrityksen sivakoima latu ja työntekijän latu alkavat lähestyä toisiaan , ollaan kauniin asian äärellä . Puhutaan inklusiivisuudesta , jossa innostetaan omia joukkoja ja otetaan kaikki mukaan , ikään kuin saman pöydän ääreen . Työntekijöiden osallistaminen vastuullisuuteen on pitkällä jo monessa organisaatiossa , joissa muistetaan kysellä : mitä me voimme tehdä paremmin ?
Organisaation ” vastuullisuusraamattu ” on yritysvastuustrategia . HR : n tehtävänä on ottaa koppi tästä strategiasta ja laatia sen pohjalta vastuullisen henkilöstöjohtamisen strategia . Tässä työssä on hyvä kuulostella , miten strategia saadaan komppaamaan kaikkea sitä hyvää , mikä on jo valmiiksi olemassa yrityskulttuurissa ja arjessa – siinä ihan jokapäiväisessä tekemisessä .
PETRI CHARPENTIER
8 HR viesti 2 / 2022