HR viesti 2/2021 | Page 35

ILMOITUS

TYÖPAIKAN KRIISINHALLINNASSA TARVITAAN MONIPUOLISIA ESIMIESTAITOJA

TEKSTI : SAMI J . ANTEROINEN
Kaikissa työyhteisöissä on kompastuskiviä ja konfliktinaihioita . Luotsina pahassa paikassa on yleensä esimies – mutta onko meidän pomoportaassa valppautta ja viisautta ratkaista ongelmat ?
Liiketoimintapäällikkö , työ- ja organisaatiopsykologi Pirkko- Liisa Hyttinen Coronaria Tietotaito Oy : stä muistuttaa , että esimies on aina vastuussa ryhmänsä tuloksesta ja työhyvinvoinnista . Kun esimies tunnistaa vastuunsa ja pysyy roolissaan , ollaan jo pitkällä konfliktien ratkaisussa .
” Tiimillä on esimerkiksi oltava selkeät pelinsäännöt sille , millainen toiminta on hyväksyttävää . Lisäksi kaikkien on tiedettävä , kuinka toimimattomuuksiin puututaan ”, toteaa Hyttinen ja lisää , että tämä toimimattomuuksiin puuttuminen on itse asiassa se esimiestyön kaikkein haasteellisin homma .
Pintaa syvemmälle Jos kaikesta huolimatta tilanne näyttää menevän umpisolmuun , on fiksua käyttää ulkopuolista asiantuntija-apua hyväkseen . Hyttinen näkee , että työterveyshuolto on tässä kohtaa luonnollinen ” ensiavun ” tarjoaja , mutta monesti tarvitaan vähän syvemmälle menevää puuttumista .
” Työyhteisösovittelu on hyväksi havaittu keino solmuun menneiden tilanteiden avaamiseksi – mutta yleensä onnistuminen edellyttää sovittelijan omaa , vahvaa kokemusta johtamisen maailmasta .”
Hyttinen selventää : jos omaa kokemusta ei ole sekä alaisen että esimiehen roolista , voi sovittelija huomaamattaan samaistua juuri alaisen rooliin .
” Tällaisessa tilanteessa sovittelijan neutraalius on vaakalaudalla , vaikka tämä kuinka haluaisi olla objektiivinen ja onnistua .”
Erotuomari karkuteillä Kymmeniä sovitteluja tehnyt työelämän kehittäjä , työyhteisösovittelija Tarmo Alastalo toteaa , että konfliktit voivat versoa melkein mistä vain . ” Takana voi olla tietty muutostilanne organisaatiossa – esimerkiksi toimintaa keskitetään . Tällöin talossa on usein voittajia ja häviäjiä .”
Jos muutos on huonosti hallittu ja arjen toiminta häiriintyy , yksilöiden paine saattaa kasvaa , kunnes omaa sisäistä tunnetta ei voi enää täysin kontrolloida tai padota . Silloin sanotaan pahasti tai käyttäydytään muuten tökerösti – ja esimiehelle jää erotuomarin rooli , jota hän ei todellakaan halua .
” Esimiehillä on haaste kohdata näitä tilanteita ”, tietää Alastalo .
Kun tulehtunutta tilannetta lähdetään sovittelemaan , pitää muistaa , että missä tahansa organisaatiossa on silloin tällöin konflikteja – mutta eri taloissa niihin suhtaudutaan eri tavoilla .
” Jos organisaatiossa on sellainen luottamus- ja keskustelukulttuuri , että uskalletaan ottaa kipeitäkin asioita esiin , se voi itse ratkaista omat ongelmansa aika vaivatta ”, Alastalo uskoo .
Kun hanskat tippuu Pirkko-Liisa Hyttinen huomauttaa , että usein ” konflikti-indikaattorina ” toimii alisuoriutuminen töissä – miksi joku vetäytyy kuoreensa ja alkaa mennä minimipanoksen mukaan ? – Joskus esimiehen on tehtävä melkoista salapoliisityötä selvittääkseen , mistä kenkä oikeasti puristaa .
” Myös intressiristiriita tai valtataistelu voivat olla konfliktien taustalla ”, hän pohtii .
Työhyvinvointi ja tuottavuus tapaavat sukeltaa , mikäli duunissa riehuu salainen sisällissota . Hyttinen huomauttaa , että kun organisaatiot metsästävät kannattavuutta ja kasvua , niiden valitsemat keinot ovat usein hiukan yksisilmäisiä . Monet käyttävät apunaan tasapainotetun tuloskortin ( BSC ) kaltaisia malleja – mutta taloudelliset tavoitteet jättävät muut varjoonsa silti . Yksilö murheineen ja huolineen unohtuu helposti .
” Henkilöstötavoitteiden kuvaamisessa käyttäisin mieluiten termiä henkilöstötuottavuus . Sen tekijöitä ovat henkilöstötyytyväisyys ja turvaa tuova tietoisuus kuhunkin kohdistuvista odotuksista , niin työn kuin osaamisen suhteen sekä sujuvat prosessit ”, hän summaa . n
2 / 2021 HR viesti 35