”
Ainoastaan
antautumalla
keskusteluun saadaan
aikaan avointa
vuorovaikutusta.
Suomen Sovittelufoorumin pitkäaikainen puheenjohtaja Timo Pehrman
sanoo, että kun ensimmäistä kertaa puhutaan porukalla vaikeista
asioista, niin kyllähän se ahdistaa. Muuta mahdollisuutta ei kuitenkaan
ole.
”Tämä tarkoittaa, että arjen kulttuuri on humaania läpi lin-
jan, olipa sitten kysymys rakenteista, rutiineista tai vaikkapa
puhetavasta.”
kaan ei enää tyydytä kumpaakaan riidan osapuolta: konflikti
on jo mennyt ihon alle.
”Tässä tilanteessa on pakko ensin eheyttää tulehtunut
ihmissuhde, ennen kuin muita toimia voi edes harkita.”
Tietoisuus nousee vaikka väkisin
Uutta, empaattisempaa linjaa ajaa myös Suomen Sovittelu Puhu kuin henkesi edestä
foorumin pitkäaikainen puheenjohtaja Timo Pehrman, joka Sovittelussa puhutaan suut puhtaaksi ja asiat suoriksi – ja
väitteli sovittelusta työyhteisön konfliktinratkaisumenetelmänä Pehrman on nähnyt, että se voi olla kova paikka monelle.
vuonna 2011. Mikä sitten on muuttunut kahdeksassa vuo-
”Kun ensimmäistä kertaa puhutaan porukalla vaikeista
dessa? - Pehrmanin mukaan ongelmat ja suoranainen kiusaa- asioista, niin kyllähän se ahdistaa. Muuta mahdollisuutta ei
minen eivät ole kadonneet työpaikoilta mihinkään, mutta toi- kuitenkaan ole”, hän toteaa.
saalta koulutusta on nyt enemmän – joten tietoisuus nousee
väkisinkin.
”Paljon tapahtuu kuitenkin sitä, että konflikteja peitellään
ja odotetaan, että ne ratkaisevat itse itsensä”, harmittelee
Pehrman, joka on vetänyt läpi satoja sovitteluprosesseja eri
Ainoastaan antautumalla keskusteluun saadaan aikaan
avointa vuorovaikutusta, joka taas lisää ymmärrystä toisen
osapuolen motiiveista ja tunteista.
”Sieltä se halu yhteistyöhönkin sitten lopulta nousee”, tie-
tää Pehrman.
organisaatioissa.
HR paljon vartijana
Konfliktin anatomia Timo Pehrman katsoo, että HR-osastot ympäri maan ovat tär-
Pehrmanin mukaan sama kaava tuntuu toistuvan tapauksissa. keässä asemassa sovittelukulttuurin juurruttamisessa. Hän
Ensin on se alkuperäinen kädenvääntö jostain työhön liitty- onkin ilolla pistänyt merkille, että HR-yksiköt ovat saaneet lisää
västä asiasta – kenties väitellään työvuoroista tai työnjaosta, resursseja tällä puolella.
ja jotain jää hampaankoloon. Asiasta lausutaan poikkipuoli- ”Kentällä on nyt uudenlaista ajattelua ja kulttuurinmuutos
nen sana, jos toinenkin ja pian ollaan tilanteessa, jossa asiat on tulossa”, uskoo Pehrman, joka tekee sovitteluja vielä eläk-
eivät enää riitele vaan ihmiset. keelläkin. Hänen mukaansa isot yritykset voivat kuitenkin olla
”Konfliktista kasvaa ihmisten välinen riita, joka voi helposti
kestää vuosikausia. Silloin suututaan ja kieltäydytään edes
puhumasta toiselle osapuolelle.”
Tällöin esimies usein hyppää väliin ja yrittää puhaltaa
pelin poikki: tyypillisesti alkuperäiseen riidan aiheeseen saa-
daan joku – sinänsä ihan reilu – kompromissi. Tämä kuiten-
28 HR viesti 2/2019
aivan yhtä ulalla näiden asioiden kanssa kuin pienetkin.
”Isolla firmalla voi olla prosessit valmiina konfliktinratkai-
suun, mutta ne eivät auta mitään, kun ne on väärin suunni-
teltu”, hän täräyttää.
”Esimerkiksi työnohjaus ei toimi konfliktitilanteiden ratkai-
sussa.” n