HR viesti 2/2018 | Page 28

” Tiukan taloustilanteen aikana firmat ovat irtisanoneet ja jäljelle jäävän porukan sitoutumisen aste on voinut heikentyä . Työnantajan kannalta on huono asia , jos väki ei enää ole motivoitunut eikä sitoutunut työhönsä ”, Leskinen pohtii .
” Mikäli vaihtuvuus kasvaa , yritykselle tulee kustannuksia uusien osaajien rekrytoinnin ja perehdytyksen myötä . Mutta sekään ei ole toivottava tilanne , että työhönsä huonosti sitoutuvat ja heikosti motivoituneet henkilöt jäävät . Pahimmillaan heikko motivaatio johtaa työn laadun ja sitä kautta liiketoiminnan kärsimiseen ”, muistuttaa Leskinen .
” Mikäli työ vaatii paljon asiantuntemusta , osaamista ei ole helppoa korvata lyhyellä aikavälillä . Hyvistä ihmisistä kannattaa aina pitää kiinni .”

Työtovereilta tuleva vertaispalaute on myös tärkeä sitouttava tekijä .

” Varsinkin paikkaansa työelämässä vielä luovat , nuoremmat työntekijät ovat onnellisia säännöllisestä palautteesta .”
Sitten on tietenkin itse työtyytyväisyyden mittaaminen , jossa on perinteisesti suosittu isoa ” kertarysäystä ” vuosittain . Leskisen vinkki on ottaa laajan työtyytyväisyysbarometrin rinnalle vaikkapa joka kuukausi tehtäviä ketterämpiä ja kohdistetumpia ” pulssimittauksia ”, jotka pureutuvat henkilöstön kokemukseen ja fiilikseen .
” Näin on mahdollista saada organisaation ja esimiestyön kipupisteet nopeammin esiin ja niihin voidaan reagoida ripeästi .”
Pomo mainettaan parempi ? Monella exit-kylttiä jo tähyävällä työntekijällä on sukset ristissä esimiehensä kanssa . Henkilökemiat eivät aina kohtaa ja ajan kanssa ristiriidat kärjistyvät – mutta Leskinen on silti valmis vähän puolustamaan pomoja .
” Kyllä työpaikoille on aika hyvin juurtumassa valmentava johtajuus , johon kuuluu coachaava , mahdollisuuksia antava johtamistyyli ja itseohjautuvat työntekijät ”, Leskinen pohtii , joskin myöntää että vanhan koulukunnan hierarkkiseen johtajuuteen perustuvaa johtajuutta esiintyy edelleen .
Hyvä johtaminen on erityisen tärkeää silloin , kun omista osaajista halutaan pitää kiinni kaksin käsin . Tällöin on – viihdetaiteilija Simo Salmista mukaillen – sanottava myös se kaunis sana niin kuin se on .
” Meillä on vähän helmasyntinä jättää ne kiitokset ja kehut sanomatta onnistumisen hetkellä , vaikka se asia ei ole yhtään rahasta kiinni .”
Raha ratkaisee ? Leskinen huomauttaa , että vastoin yleistä käsitystä monikaan ei vaihda työpaikkaa pelkästään paremman palkan perässä – vaan todellinen juurisyy on usein toimimaton yhteistyö työyhteisössä tai huono esimiestyö .
” Palkan pitää olla riittävä ja kilpailukykyinen , mutta eniten kuitenkin vaikuttaa työn sisältö . Tällöin puhutaan sellaisista asioista kuin työn mielekkyys , työympäristön laatu ja mahdollisuus oppia ja kehittyä työssä .”
Leskinen kollegoineen on huomannut , että etenkin milleniaaleille työn merkityksellisyys ja yhteensopivuus omiin arvoihin ovat olennaisia johtotähtiä . ” Erityisesti nuorille työntekijöille oppimis- ja kehittymismahdollisuudet töissä ovat tärkeitä .”
Paremmin työntekijän iholle HR4 käyttää työyhteisöjen kehittämisessä monia eri työkaluja , kuten erilaisia tutkimuksia , valmennuksia , kyselyitä ja työ pajoja . Esimerkiksi 270 asteen palautetyökalun avulla jokainen voi arvioida omaa onnistumistaan ja kuulla työtovereidensa näkemyksen samoista kohdista . ” Työtovereilta tuleva vertaispalaute on myös tärkeä sitouttava tekijä ”, huomauttaa Leskinen .
Henkilöstölle oma rahasto ? Eipä rahasta tietenkään haittaakaan ole – ja taloudellisten insentiivien saralla on tapahtunut kehitystä viime vuosien aikana . Yksi suhteellisen tuore palkitsemisen työkalu on henkilöstörahasto , joka pohjaa vuonna 2010 muokattuun henkilöstörahastolakiin .
Toimitusjohtaja Timo Wallenius Henkilöstörahastopalvelut Oy : stä katsoo , että henkilöstörahasto on erinomainen palkitsemisen väline , joka mahdollistaa koko henkilöstön palkitsemisen hyvästä tuloksesta .
” Samalla se sitouttaa ja kannustaa henkilöstöä puhaltamaan yhteen hiileen ”, hän toteaa .
Rahaston perustaminen edellyttää , että yritys ottaa käyttöön palkkiojärjestelmän , jossa henkilöstölle jaetaan rahaa hyvästä tuloksesta – etukäteen päätettyjen mittareiden mukaan . Walleniuksen mukaan yritys voi itse vapaasti määritellä millainen palkkiojärjestelmä yrityksessä otetaan käyttöön : se voi olla myös hyvin simppeli , tyyliin ” 10 prosenttia voitosta ”.
” Oleellista on , että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet saada oma osuutensa ”, Wallenius toteaa ja lisää , että palkkio järjestelmä voi joustavasti ottaa huomioon esimerkiksi eri tehtäväkuvat ja tavoitteet , aina tiimitasolle asti .
28 HR viesti 2 / 2018