VIESTI
TOIMITUKSELTA
TAHDON ASIA
Taantuman riepottaessa koulutus on noussut keskiöön monessa yrityksessä. Tähän on
parikin hyvää syytä. Ensinnäkin, fiksut työnantajat tajuavat, että peli kovenee jatkuvasti
eikä siinä pärjää, ellei henkilöstön osaamista jatkuvasti kehitetä. Kouluttaminen myös
lähettää signaalin, että työnantaja on sitoutunut työntekijöihin ja on valmis panostamaan
heihin. Tätä kautta organisaation taistelumoraali nousee.
Kyynisempi tietenkin ajattelee, että työntekijät vain hamuavat koulutuksia omaa CV:tään
kaunistellakseen – ja kohta jo katsellaan uusia maisemia uudessa firmassa. Totta varmasti
joissakin tapauksissa: siinä missä jokainen yritys tekee kaikkensa pysyäkseen pinnalla,
jokaisen yksilönkin on rakennettava omasta purresta mahdollisimman merikelpoinen.
Koulutus vie eteenpäin niin yksilöä, yhteisöä kuin yhteiskuntaakin – joten mistä kiikastaa?
Vuoden alusta voimaan tullut laki ei tuonut kolmesta koulutuspäivästä työntekijäpuolen
toivomaa kaikille kuuluvaa oikeutta – ei, vaikka aiheesta peistä taitettiin uuvuksiin asti.
Laki jäi tussahdukseksi, eikä siihen kirjattu työntekijälle sen kummoisempia oikeuksia
kuin oikeus keskustella työnantajan kanssa koulutustarpeistaan. Lisäksi työnantajan arkea
helpottaa mahdollisuus saada verohelpotuksia työntekijöiden kouluttamisesta. Velvoitetta
tarjota koulutusta ei edelleenkään ole.
Vaikka laki on laiskasti muotoiltu, rahallinen porkkana – verohelpotusten muodossa –
saattaa se kuitenkin houkutella yrityksiä ryhtymään toimeen. Niin tai näin, uudelle laille on
annettu kaksi vuotta aikaa toimia. Vuonna 2016 tilanne arvioidaan uudelleen ja pelimerkit
jaetaan tarvittaessa uudestaan.
Esimerkiksi Elinkeinoelämän Keskusliitossa uskotaan, että tämä ”pehmeä
lähestymistapa” voi hyvinkin kantaa hedelmää. Totta on, että jos jostain asiasta tässä
maassa on konsensus, niin se koskee juuri koulutuksen tärkeyttä. Mutta ikävä kyllä
koulutuksesta virinnyttä keskustelua tuntuu vain vaivaavan mittakaavavirhe.
Tilanne kentällä on se, että eri alojen edelläkävijäyritykset ovat seuranneet debattia
kasvavan hämmennyksen vallassa. Näissä firmoissa koulutetaan ja osaamista päivitetään
jatkuvasti, eikä nyt puhuta mistään kolmen päivän pikamatkasta.
Oppivan organisaation käsite on vanha, mutta sen opit kenties tärkeämpiä kuin
koskaan. Yksilön oppiminen on myös organisaation uuden tiedon luomista ja organisaatio
kehittyy prosesseissa, joissa vallitsevia käytäntöjä ennen kaikkea kyseenalaistetaan.
Analysoimalla vanhoja toimintatapoja voidaan löytää uusia malleja ongelmien
ratkaisemiseksi. Jos uudet toimintamallit vaativat uutta osaamista ja uudenlaisia resursseja,
näihin satsataan asianmukaisesti.
Organisaation oppiminen harvoin perustuu salamaniskuun tai Heureka!-hetkeen. Tieto
ja viisaus pohjaavat pitkäjänteiseen, määrätietoiseen toimintaan. Uuden kollektiivisen
tiedon luominen edellyttää tarkoituksellista ja tavoitteellista otetta koko organisaatiolta.
Jos yrityksissä sisäistettäisiin oppivan organisaation opit edes osittain, koko keskustelu
koulutuspäivien määrästä muuttuisi triviaaliksi. Oppivan organisaation valistunut johto olisi
itse muutoksen etujoukoissa, luomassa henkeä ja mahdollistamassa uudenlaista oppimisen
ja jakamisen kulttuuria.
Oppivan organisaation jäseniltä edellytetään ennen kaikkea halua ja uskallusta ottaa
kantaa ja puuttua asioihin sekä innostusta uuteen. Samalla vaaditaan kykyä sitoutua
tehtyihin päätöksiin ja muutosten tekemiseen, jotta pyhät periaatteet saadaan jalkautettua.
Ja sitten on se luottamus. Työnantajan ja työntekijän välille tarvitaan silta jos toinenkin.
Mikäli osapuolten välillä on aitoa kuuntelua ja kommunikointia, ennuste yhteiselle matkalle
on kelvollinen.
Tämä on tietenkin tahdon asia – nimittäin hyvän tahdon.
JUSSI SINKKO
6 HR viesti 2/2014
HR viesti nyt myös
iPad versiona!
Lukeaksesi HR viestin
iPadilla lataa maksuton
lukusovellus App Storesta,
löydät sen hakusanalla
HR viesti tai skannaamalla
oheisen QR-koodin.
Lehden iPad version
lukeminen ei vaadi erillisiä
tunnuksia ja on täysin
maksutonta.