Leidenschaft on Suomen ensimmäinen yrityskulttuuritoimisto , joka auttaa organisaatioita rakentamaan voittavia yrityskulttuureita . Siqni on työntekijäymmärrystä tuottava ja työntekijäkokemusta mittaava henkilöstökysely , joka auttaa ymmärtämään mitkä asiat ovat työntekijöille merkityksellisiä ja miten nämä toteutuvat . Mikko Koskinen toimii Leidenschaftilla yrityskulttuurimuotoilijana ja käyttää työssään Siqni-kyselyitä . Haastattelussa hän korosti , että organisaation mittarit pitäisi rakentaa ihmisille merkityksellisten asioiden ympärille .
Perinteinen mittaaminen perustuu siihen , että organisaatio päättää etukäteen , mitä asioita se haluaa mitata . Sitten se luo kysymykset näiden asioiden ympärille ja kysyy niitä organisaation jäseniltä . Lopuksi se kokoaa raportin ja tekee tulkintoja .
KUVA : LEIDENSCHAFT
”
Organisaation mittarit pitäisi rakentaa ihmisille merkityksellisten asioiden ympärille .
Mikko Koskinen toimii Leidenschaftilla yrityskulttuurimuotoilijana ja käyttää työssään Siqni-kyselyitä .
Tämä tapa mittaamisessa voi olla sokea sille , mitä oikeasti pitäisi mitata . Tärkeämpää olisi saada ihmiset kertomaan , mikä on heille merkityksellistä , kuin vastaamaan ennalta määritettyihin asioihin . Perinteisissä kyselyissä on usein monta kysymystä , jotka eivät välttämättä kiinnosta tai kosketa vastaajia lainkaan . Tällöin saadaan vääristynyttä tai merkityksetöntä dataa .
” Kun ihmisiltä kysytään kyselytyökalun avulla jotain , olisi tärkeää , että ihmiset voivat itse päättää , mikä heille on merkityksellisintä . Perinteisissä kyselyissä on useita kysymyksiä ja vastaajan pitää arvioida jokainen kohta erikseen – vaikkei niillä asioilla olisi edes merkitystä vastaajille . Siqnissä vastaaja valitsee ensin 30 tekijän joukosta oman työhyvinvointinsa ja motivaationsa kannalta viisi merkityksellisintä tekijää . Otetaan esimerkkikysymys : Kuinka tyytyväinen olet kahvin laatuun ? Jos viidesosa vastaajista ei edes juo kahvia ja he vastaavat neutraalin arvion , vääristää tämä kyselyn tulosta . Siqnikysely ottaa huomioon , onko asialla työntekijälle merkitystä vai ei ”, Koskinen kertoo
“ Organisaation menestys riippuu siitä , kuinka hyvin se pystyy motivoimaan ja sitouttamaan jäseniään . Ihmiset antavat parhaansa vain , jos heille merkityksellisimmät asiat toteu- tuvat työpaikalla . Siksi organisaation on tärkeää ymmärtää , mitkä asiat ovat merkityksellisiä eri ihmisille ja miten ne toteutuvat ja miten niiden pitäisi toteutua .”
” Johto saa tuloksista myös arvokasta ymmärrystä siitä , kulminoituvatko merkitykselliset asiat organisaation tavoitteleman yrityskulttuurin kannalta tärkeimpiin asioihin . Toisin sanoen ovatko henkilöstölle tänä päivänä motivaatiota ja hyvinvointia tuottavat asiat juuri niitä asioita , joita yritys tarvitsee menestyäkseen . Tarkastelemme usein tuloksia johdon kanssa siitä näkökulmasta , nouseeko merkityksellisimpien asioiden listalle niitä asioita , joita johto odotti siellä näkevänsä ”, sanoo Koskinen .
Merkityksellisyys on yksilöllistä . Jokaisella on omat arvonsa , tavoitteensa ja tarpeensa . Siksi organisaation mittarit pitäisi rakentaa niin , että ne antavat ihmisille mahdollisuuden ilmaista , mikä on heille tärkeää . Nykyaikainen mittaaminen ottaa huomioon yksilöllisyyden ja merkityksellisyyden .
Henkilöstökyselyt auttoivat määrittämään Sulavan arvot Sulava Oy on suomalainen IT-konsultointiyritys , joka on erikoistunut Microsoftin pilvipalveluihin . Yritys on käyttänyt
34 HR viesti 1 / 2024