VIESTI TOIMITUKSELTA
KUULUUKO GHOSTAUS TEIDÄNKIN REKRYPOLKUUN ?
Kokemusrintamalla tapahtuu . Työntekijäkokemus on tuttua kauraa useimmissa organisaatioissa – mutta miten on työnhakijakokemuksen laita ? – Liian usein rekrytointia ajatellaan meillä edelleen hyvin yksiulotteisesti : vähän niin kuin padossa olisi reikä ( tai useampi ) ja nyt haetaan sormia niitä tukkimaan .
Kovin yleinen on sekin tilanne , jossa samaan duuniin olisi tarjolla puolisen tusinaa henkilöä , joista kaikki pystyisivät homman hanskaamaan . Mutta vain yksi heistä saa toivotun puhelinsoiton , muut kenties ryhmäsähköpostin viikkojen päästä . Pienellä vaivalla näistä ’ läheltä-piti ’ -kandidaateista saataisiin nimittäin leivottua lähes brändilähettiläitä , tyyliin : en saanut hakemaani paikkaa , mutta talo vaikutti asialliselta ja siellä on tosi mukavia ihmisiä töissä .
Valitettavasti vain treffailurajapinnasta tuttu ghosting elää ja voi hyvin myös rekrytointipuolella . Syy on toki inhimillinen : ei ole kivaa kertoa ihmisille jotain ikävää ja tuottaa heille pettymys . Ammattimaisuus silti vaatii , että välillä oikaistaan sen kuuluisan epämukavuusalueen halki . Asumaan ei sinne tarvitse jäädä .
Toinen rekrytointiin liittyvä sudenkuoppa koskee haastattelutilannetta . Työnhakija saa helposti kritiikkiä , jos ei ole tehnyt kotiläksyjään eikä tiedä paljoakaan yrityksestä tai sen toimialasta . Ja tottahan se on : jos ei ole käynyt edes firman nettisivuilla lukemassa paria viimeistä tiedotetta , ei voi väittää ” panostavansa täysillä juuri tähän paikkaan ”.
Mutta kun pöydät käännetään , huomataan että rekrytointihaastattelijakin voi tehdä työtään lennosta : hän ei tiedä hakijan koulutuksesta tai kokemuksesta tuon taivaallista , koska kuka hullu tuota CV-pinkkaa jaksaa alkaa tavaamaan . Rekryhaastattelija on kuitenkin first point of contact koko organisaatioon ja fiksu työnhakija saattaa miettiä – ja ihan syystä – että onko vasemmalla kädellä veivaaminen talossa yleisempikin oireyhtymä .
Kolmas rekrytointihaaste on mitä suuremmassa määrin tulevaisuushaaste . Hybridityön aikakaudella on turhaa yrittää kahlita työntekijöitä kustannuspaikkaan konttorille – ja viisas rekrytoija tämän kyllä ymmärtää . Viestin ulospäin kannattaa olla selkeä ja totuudenmukainen : ei kannata maalailla über-ruusuista kuvaa joustavan työn paratiisista , mikäli työn luonne todellisuudessa vaatii läsnäoloa toimipisteessä . Kun tällainen ” ylimyynti ” jätetään väliin , päästään yhteinen taival aloittamaan vankemmalta pohjalta .
Kuten jo yllä olevat esimerkit osoittavat , rekrytointi tarjoaa myös kelpo mahdollisuuden muutokseen . Jokaisen rekrytoinnin yhteydessä olisikin syytä pohtia , kannattaisiko talon toimintatapoja kenties muuttaa . Taitava rekrytointihaastattelija osaa sanoa mahdolliset pelipaikat jo ihan siitä , mitä työpaikkaa hakeva nuori talentti viestii – kirjallisesti , suullisesti ja sanattomasti .
Rekrytointiprosessit elävät ja kehittyvät , mutta rekrytoinnin rooli yhtenä tärkeimmistä henkilöstötoiminnoista vain kasvaa tulevaisuudessa . Rekrytoinnin kautta organisaatioon hankitaan sen kriittisin osa eli inhimillinen pääoma . On tutkimuksia , joiden mukaan työntekijöiden valinta ja palkkaaminen on organisaation johdon tärkein johtamistehtävä ja johtamisen väline . Taistelu talentista kiihtyy edelleen : miksi alan parhaat osaajat tulisivat teille , eivätkä kilpailijoille ? Rekrytointi on konsulttikielellä must win -battle, jossa pienetkin panostukset oikeissa paikoissa voivat pelittää komeasti .
Aika pitkälle pääsee jo ihan ” ole ihminen ihmiselle ” -mallilla eli suomeksi sanottuna käytöstavoilla . Katso silmiin , vastaa sähköpostiin , tarjoa juotavaksi kahvia .
PETRI CHARPENTIER
8 HR viesti 1 / 2023