UUSI TYÖAIKALAKI TULI – MIKÄ MUUTTUI?
TEKSTI: SAMI J. ANTEROINEN
Uuden työaikalain voimaantulo vuoden alussa ei varsinaisesti ole mullistanut
yritysten työaikakäytäntöjä – mutta uusi laki on ilahduttavasti tuonut mukanaan
monia uusia mahdollisuuksia joustaviin työaikakäytäntöihin.
Krister Juselius JotBar Solutions Oy:stä toteaa, että monissa tomaan työhön, kuten asiantuntijatyöhön. Vähintään puolet
yrityksissä oli sovellettu uuden työaikalain eri osioita jo ennen työajasta tulee kuitenkin olla sellaista, jossa työn sijoittelu ja
tammikuun ensimmäistä päivää. Juseliuksen mukaan lakimuu tekopaikka on työntekijän itsensä päätettävissä.
tokset eivät myöskään ole erityisen dramaattisia, mikä on sel
västi helpottanut yritysten siirtymistä uuden työaikalain piiriin.
”Lakiin on nyt kirjattu selvät pelisäännöt työaikapankista,
Joustotyöaika toimii siten, että työnantaja määrittelee
tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet, joiden mukaan työnte
kijä saa sovittujen työpäivien puitteissa sijoittaa työaikansa
joustotyöstä ja liukuvasta työstä. Tämä mahdollistaa näistä parhaaksi katsomallaan tavalla ja valita työntekopaikan
asioista sopimisen suoraan työntekijäryhmien kanssa”, Juse vapaasti.
lius kertoo. ”Samalla läpinäkyvyys paranee ja prosessit
nopeutuvat.”
Uuden lain kenties kiinnostavin linjaus koskee joustotyö
aikaa. Joustotyöaika soveltuu ajasta ja paikasta riippumat
”Jotta joustotyö ei päätyisi lisäämään työaikaa, vaan
mahdollistamaan vapaamman sijoittelun, säännöllisen viik
kotyöajan tulee olla enintään keskimäärin 40 tuntia neljän
kuukauden ajanjakson aikana”, huomauttaa Juselius.
Osallistaminen on parhaimmillaan yhteiseen tekemiseen
pohjautuva, juurtunut toimintatapa. ”Fyysinen läsnäolo ja työn
organisointi niin, että yhteisiä kohtaamisia ja kuulluksi tule
misen tilanteita on tarpeeksi usein, ovat tärkeitä”, Lindström
sanoo.
Hän nostaa esille myös fasilitoidut eli ohjatut palaverikäy
tännöt. Hyvin organisoidussa palaverissa puheenvuorot jae
taan tasaisesti ja yksilölliset erot otetaan huomioon.
Yritysten on syytä tarkkailla eri osallistumisen kanavien,
kuten palaverikäytäntöjen, toimivuutta. ”Ovatko ne sellaisia,
että ne suosivat äänekkäitä ja sanavalmiita tyyppejä vai kan
nustavatko ne myös hiljaisempia ihmisiä?”
Työterveyslaitoksen johtamiseen erikoistunut tutkija ja kauppatieteiden
tohtori Sara Lindström toivoo työpaikoille avointa keskustelua siitä, miten
työntekijöitä olisi hyvä osallistaa.
24 HR viesti 1/2020