VIESTI
TOIMITUKSELTA
KUKA MOTIVOISI MILLENIAALIA?
Merkitys ja motivaatio työpaikalla on tavallaan nykytyöelämän Pyhä Graali, jota jokainen
tolkun organisaatio jahtaa. Ihmiseen sitoutuneen, aineettoman pääoman on tutkimuksissa
havaittu olevan menestyvien organisaatioiden tunnusomaisimpia piirteitä. Samalla kun
perinteinen autoritäärinen johtamiskulttuuri – kenties hitaasti mutta takuuvarmasti – liukuu
kohti työntekijäkeskeisempää työkulttuuria, motivaatiossa piilee valtava potentiaali ja
piristysruiske.
Alan tutkimuksessa tavataan jakaa motivaatio kahteen lajiin: sisäiseen ja ulkoiseen.
Keskeinen kysymys kuuluu: onko tämä tekeminen tärkeää minulle itselleni vai teenkö tätä
jonkun toisen tahdosta? – Sisäisesti motivoitunut työntekijä kerryttää hyvinvointipääomaansa
arjen aherruksessa. Tällöin innostumisen, tyytyväisyyden ja hyvänolon kokemuksia
tulee parhaassa tapauksessa kuin liukuhihnalta. Selvää on tosin sekin, että ”parhaassa
tapauksessa” ei joka työpaikkaan välttämättä sovellu koskaan. Monotoniset, piinaavan tylsät
työtehtävät ovat totta nekin – mutta tämä ei tarkoita sitä, etteikö parempaa kohti kannata
ponnistella.
Rautaisen motivaation taustalla on usein hyvä itsetuntemus. Työelämässä mantran lailla
toitotettu itseohjautuvuus lisää sekin sisäistä motivaatiota. Vastuuta ja vapautta sopivassa
suhteessa on aika perinteinen suomalainen resepti, josta olisi vaikka vientituotteeksi.
Mikä sitten saa motivaation romahtamaan? – Yksi pahimmista konttorin ankeuttajista
on varmasti kaikkeen mahdolliseen puuttuva esimies. Tutkimusten mukaan kaikenlaisen
mikromanageroinnin, työntekijän objektisoinnin ja holhoamisen sekä ylhäältä alaspäin
yksipuolisesti suunnatun, valta-asemaa korostavan viestinnän on havaittu heikentävän
työntekijöiden motivaatiota. Fiksuissa organisaatioissa tämä toki tiedetään ja laadukkaaseen
esimiestyöhön kiinnitetään koko ajan enemmän huomiota.
Motivaation perään kysellään tietenkin myös rekrytointiprosessissa. Duunitorin kesällä
2018 toteuttaman Kansallisen rekrytointitutkimuksen perusteella tärkein rekrytointipäätökseen
vaikuttava tekijä oli juuri hakijan motivaatio tehtävää kohtaan.
Tutkimukseen vastasi yli 200 rekrytoinnin ammattilaista, jotka olivat asiasta harvinaisen
yksimielisiä: motivaation merkitys keräsi täydet 100 prosenttia niin HR-päättäjien,
rekrytointikonsulttien kuin rekrytoivien esimiestenkin vastauksissa. (Seuraavaksi tärkeimpinä
pidettiin hakijan sopivuutta yrityskulttuuriin ja hakijan aikaisempaa työkokemusta.)
Aika usein ”rekrytiskillä” kohtaa X-sukupolven työelämäkonkari rekrytoijan roolissa
ja Y-sukupolven tulokas työpaikkaa kärkkymässä. Tietty muutos näkyy tässäkin suhteessa:
työnhakijana milleniaali ei ole samalla tapaa ”hattu kourassa” kuin edeltävät sukupolvet.
Esimerkiksi Deloitten milleniaalitutkimuksen (2018) mukaan milleniaalit ovat alkaneet
epäillä organisaatioiden liiketoiminnan motiiveja ja etiikkaa. Jättitutkimukseen osallistui
10 455 milleniaalia 36 maasta, joista 402 milleniaalia Suomesta, Ruotsista, Norjasta ja
Tanskasta. Kaikki vastaajat kuuluivat milleniaalisukupolveen (syntynyt välillä tammikuu 1983 Lukeaksesi sähköisen
– joulukuu 1994). HR viestin, klikkaa itsesi
Viime vuoden tutkimuksessa nähtiin dramaattinen käänne: vain 31 % pohjoismaisista
osoitteeseen:
milleniaaleista näkee, että yritykset toimivat eettisesti (edellisenä vuonna luku oli www.hrviesti.fi
44 %). Työnantajat eivät myöskään näytä sitoutuvan etsimään ratkaisuja yhteiskunnallisiin,
sosiaalisiin ja ympäristöllisiin haasteisiin milleniaalien toivomalla laajuudella. Lehden sähköisen
Tutkimuksen mukaan milleniaalien työnantajauskollisuus heikkenee, jos milleniaalin
version lukeminen
tärkeänä pitämät asiat eivät toteudu yrityksen toiminnassa. Yksinomaan tuloksen tekemiseen ei vaadi erillisiä
keskittyvät yritykset eivät tutkimuksen mukaan lisää milleniaalien uskollisuutta. Tärkeimpiä tunnuksia ja on täysin
milleniaalien sitouttajia ovat palkan ja organisaatiokulttuurin lisäksi joustavuus ja tasa-arvo. maksutonta.
PETRI CHARPENTIER
8 HR viesti 1/2019