HR viesti 1/2017 | Page 8

VIESTI TOIMITUKSELTA

PRIMUS MOTOR

Tutkijoiden mukaan on kaksi perustavaa tapaa motivoitua : sisäinen ja ulkoinen . Jos hiukan oikaistaan , niitä voisi nimittää myös vähemmän tieteellisillä termeillä ’ oikea ’ ja ’ väärä ’.
Ulkoinen motivaatio on reaktiivista , keppien ja porkkanoiden varaan rakentuvaa sysimistä ja maanittelua . Huomio on aivan liian usein – itse tehtävän sijasta – toimenkuvaan liittyvissä palkinnoissa ja vältettävissä rangaistuksissa . 2000-luvun tietotyöläinen on kuitenkin niin itseohjautuva ja , no , itseriittoinen , että hän ensin vierastaa ja sitten jarruttaa moista johtamista .
Sisäinen motivaatio on proaktiivista . Tekeminen itsessään saa aikaan kipinän , joka kasvaa roihuksi , kunhan henkilö pääsee mylläämään mieleistään työsarkaa . Sisäisesti motivoitunut työntekijä voi hyvin ja jaksaa tiukan paikan tullen yllättävänkin hyvin – työn imu kantaa pahimpien karikoiden yli . Tutkimusten mukaan innostus korreloi selvästi tuottavuuden kanssa ; siksi johtajien tärkein tehtävä on työntekijöidensä sisäisen motivaation vaaliminen .
Sisäisen motivaation nousu työelämän keskiöön on seurausta Suomeakin ravistelevasta rakennemuutoksesta , jonka seurauksena kasvun uudet moottorit löytyvät luovuutta vaativista tietotöistä ja palvelualoilta . Myös työntekijöiden muuttuneet odotukset työtään kohtaan tekevät tilaa ilmapiirille , jossa motivaatio tulee sisältäpäin .
Vanhaan maailmaan takertuvien organisaatioiden vaarana on Pulitzer-palkitun journalisti Thomas Friedmanin lanseeraama motivaatiokuilu , joka erottaa tulevaisuuden työelämän voittajat ja häviäjät . ” Muutosintensiivisessä ” työelämässä pärjääminen edellyttää kykyä ottaa itse vastuuta osaamisensa kehittämisestä ja urastaan – eivätkä mitkään rakenteet , meillä tai muualla , enää korvaa henkilökohtaista vastuunottoa tällä saralla .
Sisäisesti motivoitunut työntekijä pitää osaamisestaan huolta kuin vahingossa , koska hän on aidosti kiinnostunut alastaan ja tulee siksi omaksuneeksi siihen liittyvää tietoa niin työssään kuin vapaa-ajallaankin . Pakottaa ei tarvitse yhtään ketään .
Sisäisen motivaation merkityksen ovat haistaneet myös hallitukset ympäri maailmaa . Yhteiskunnat , jotka onnistuvat kuljettamaan nuorison koulutusputken läpi tuhoamatta heidän sisäistä innostustaan tekemiseen , ovat vahvoilla tulevaisuudessa . Postmateriaaliset ja sisäistä motivaatiota korostavat arvot ovat nousussa milleniaalien keskuudessa ja nuoret osaajat niin Suomessa kuin muissakin länsimaissa katsovat työn sisältöä yhä kriittisemmin . Löytyykö kipinää , kohtaavatko kemiat ?
Nuorisobarometrien mukaan suomalaista nuorista suuri enemmistö pitää työn sisältöä tärkeämpänä kuin siitä maksettavaa palkkaa . Esimerkiksi neljä viidestä ammattiin opiskelevasta ilmoittaa haluavansa toteuttaa työssä unelmiaan .
Nyt kulmahuoneissa jo vapistaan . ” Meillä on kyllä tarjolla ihan vaan duunia , ei tämä mikään itsensätoteuttamisretriitti ole .” Paniikkiin ei ole syytä , sillä sisäisen motivaation johtamisessa pääsee hyvään alkuun huomioimalla kolme asiaa .
Ensimmäinen juttu on omaehtoisuus . Tämä tarkoittaa valinnan- ja toiminnanvapautta , jota vahvistetaan antamalla työntekijälle tilaa toteuttaa työnsä itsenäisesti , ilman liikaa ( turhaa ) kontrollia . Toinen asia on kyvykkyys : saavutuksista ja oppimisesta tuleva voittajafiilis ja sen tukeminen toimivien palautejärjestelmien ja osaamisen kehittämisjärjestelmien kautta . Kolmas rasti on vanha tuttu yhteisöllisyys , joka tässä kontekstissa tarkoittaa tunnetta siitä , että on osa välittävää yhteisöä ja pystyy tekemään hyvää muille .
Siitä se innostustalous lähtee .
Lukeaksesi sähköisen HR viestin , klikkaa itsesi osoitteeseen : www . hrviesti . fi
Lehden sähköisen version lukeminen ei vaadi erillisiä tunnuksia ja on täysin maksutonta .
PETRI CHARPENTIER
8 HR viesti 1 / 2017