HR viesti 1/2017 | Page 39

REKRYTOINNIN KRIITTISET PISTEET

TEKSTI : TIMO JARMAS ASIANAJAJA , VARATUOMARI , OSAKAS EVERSHEDS ASIANAJOTOIMISTO OY
Timo Jarmas on erikoistunut työoikeuteen ja riitojen ratkaisuun . Hän toimii Eversheds Asianajotoimiston työoikeusryhmän vetäjänä . Timolla on pitkä kokemus työ- ja virkamiesoikeudellisista prosesseista yleisissä tuomioistuimissa ja hallinto-oikeuksissa . Hänen asiantuntemuksensa kattaa yritystoiminnan uudelleenjärjestelyihin , yhteistoimintamenettelyyn , johtaja- ja työsopimuksiin sekä työehtosopimusten soveltamiseen ja vaihtamiseen liittyvät kysymykset . Hän neuvoo kotimaisia ja kansainvälisiä asiakkaita vaativissa työoikeudellisissa kysymyksissä . Timo pitää koulutuksia , luentoja ja seminaariesityksiä työoikeudesta .
Oikeanlaisten työntekijöiden löytäminen ja rekrytointi on yksi työnantajan tärkeimmistä ja haastavimmista tehtävistä . Vaikka työnantajalla on lähtökohtaisesti oikeus vapaasti päättää työntekijän palkkaamisesta , esimerkiksi lainsäädännössä asetetut syrjinnän kiellot rajoittavat jossakin määrin työnantajan valinnanvapautta , sillä valinta tai rekrytointiprosessi ei saa olla syrjivä . Rekrytointiinkin liittyy monenlaista juridiikkaa , joka työnantajan edustajien tulee hallita .
Lainsäädännön asettamat rajoitteet tulee ottaa huomioon ensimmäisen kerran jo työpaikkailmoitusta laadittaessa . Työpaikkailmoitus ei saa olla syrjivä tai rikkoa esimerkiksi sukupuolten tasa-arvoa . Työntekijältä ei voida työpaikkailmoituksessa edellyttää ominaisuuksia , jotka eivät ole haettavana olevan tehtävän kannalta relevantteja tai jotka johtavat syrjintään . Kiellettyjä valintaperusteita kuten esimerkiksi ikää tai sukupuolta saa käyttää hakukriteerinä vain , jos tällaiselle menettelylle voidaan esittää painava , hyväksyttävä työhön tai työnantajan toimintaan liittyvä syy . Toisinaan työnantajilta saattaa unohtua , että myös neutraalilta vaikuttavat kriteerit , kuten esimerkiksi sujuvan kielitaidon vaatimus , saattavat olla syrjiviä , mikäli tehtävän suorittaminen ei tällaista edellytä . Työpaikkailmoittelun valvonta kuuluu työsuojeluviranomaisten tehtäviin , mutta tasa-arvovaltuutettukin voi puuttua syrjiviin ilmoituksiin . Toistuva syrjivä työpaikkailmoittelu voi täyttää myös rikoslaissa kriminalisoidun työsyrjinnän tunnusmerkistön .
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä sääntelee puolestaan sitä , minkälaisia tietoja ja miten työnantaja voi työnhakijoista kerätä ja käsitellä . Työnantajan tulee muistaa , että henkilötietoja saa kerätä lähtökohtaisesti vain työntekijältä itseltään . Jos tietoja kerätään muualta kuin työnhakijalta , kuten esimerkiksi LinkedIn-profiilista tai suosittelijalta , tähän täytyy pääsääntöisesti hankkia työntekijän suostumus .
Työnhakijalta voidaan niin työpaikkailmoituksessa kuin haastattelussakin kysyä vain valinnan kannalta tarpeellisia tietoja . Se , mikä kussakin tapauksessa on tarpeellista , ratkaistaan muun muassa haettavan työtehtävän ja sen asettamien vaatimusten sekä työnantajan toiminnan luonteen ja työyhteisön asettamien vaatimusten perusteella . Tarpeellisuusarvioinnissa pyydetyt tiedot suhteutetaan haettavaan työtehtävään . Työnhakijoita tulee arvioida vain sellaisten tietojen perusteella , joilla voi olla merkitystä työtehtävien hoidossa . Esimerkiksi perhesuhteisiin liittyvät tiedot eivät lähtökohtaisesti ole työsuhteen kannalta tarpeellisia . Työnhakija voi kieltäytyä vastaamasta kysymykseen , joka ei ole tarpeellinen , eikä tästä johtuva puutteellinen tai epätäydellinen vastaus saa johtaa työnhakijan kannalta kielteisiin seuraamuksiin . Toisaalta edes työnhakijan suostumus ei oikeuta työnantajaa keräämään työnhakijalta sellaisia henkilötietoja , jotka eivät ole tarpeellisia valintaprosessin kannalta .
Myös työntekijöiden testaus esimerkiksi henkilö- ja soveltuvuusarviointitestein on mahdollista , mikäli se on tarpeellista työtehtävien hoidon edellytysten selvittämiseksi ja testituloksin saatava tieto on välittömästi tarpeellista työsuhteen kannalta . Testauksen edellytyksenä on lisäksi työntekijän suostumus .
Työnantajalla on lähtökohtaisesti oikeus valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö eli hakijoista soveltuvin . Valinta ei kuitenkaan saa olla syrjivä . Jos joku hakijoista riitauttaa valinnan vaatien hyvitystä tai korvausta , työnantajan tulisi voida osoittaa mitattavat ja dokumentoitavat valintaperusteet . Tällaisessa tilanteessa esimerkiksi henkilöarvioinnin tuloksin näytettävissä oleva parempi soveltuvuus tehtävään helpottaa valintaperusteiden syrjimättömyyden osoittamisessa .
Huomioimalla syrjimättömyyden periaatteen ja tarpeellisuusvaatimuksen kaikissa rekrytoinnin vaiheissa , prosessi sujuu hyvin ja työnantaja säästyy parhaiten myöhemmiltä vaatimuksilta . n
1 / 2017 HR viesti 39