”
On hirveän paljon helpompaa , kun tieto löytyy yhdestä paikasta .
Johanna Tötterman Personnel Insightista katsoo , että arviointityökalut liittyvät suoraan yrityksen kokonaistuottavuuteen ja menestykseen – mutta suomalaiset yritykset eivät osaa ottaa arviointityökaluista läheskään kaikkea irti .
” Arviointeja kyllä teetetään paljon , mutta niistä saatu tieto jää suurelta osin hyödyntämättä ”, hän harmittelee . Lisäksi esimerkiksi rekrytoinnin yhteydessä saatetaan tehdä sangen näennäisiä arviointeja , joiden tarkoituksena on etupäässä vain vahvistaa omaa positiivista näkemystä hakijasta . Tällöin arvioinnin lopputulos tiedetään jo etukäteen .
” Yrityksissä ei aina oikein jakseta huomata , että jokaisen organisaation suurin resurssi on ihminen ”, Tötterman toteaa , mutta ei tahdo hyväksyä kiirettä kelvolliseksi tekosyyksi : henkilöstöasiat on yksinkertaisesti priorisoitava korkeammalle talon agendalla .
” Yritysten menestyksen kannalta on yhä tärkeämpää tietää , miten erilaiset ihmiset motivoituvat ”, hän toteaa ja viittaa esimerkiksi toisistaan poikkeaviin työntekijäsukupolviin : suurten ikäluokkien edustajat on veistetty varsin eri puusta kuin milleniaalit .
Motivaatio puntarissa Personnel Insightilla on käytössä lukuisia maailmanlaajuisesti käytettäviä henkilöarviointitestejä ja -menetelmiä. Näistä tunnetuin on PI – Predictive Index , tieteellisesti tutkittu ja validoitu henkilöarviointimenetelmä , jota käytetään 140 maassa . Internetpohjainen Predictive Index -analyysi kertoo tarkasti analyysin suorittavan henkilön motivaatiosta , hänen työhön liittyvistä toimintatavoista ja tarpeesta vaikuttaa ympäristöönsä .
PI soveltuu paitsi ulkoisiin ja sisäisiin rekrytointeihin myös organisaation kehittämiseen ja esimiestyöhön . Menetelmän avulla selviää mm . ihmisen toimintatapaprofiili sekä se , miten hän ylipäänsä ymmärtää työtehtävänsä odotukset .
Töttermanin mukaan PI on hyödyllinen väline myös organisaation sisäiseen kehittämiseen : esimerkiksi talent management , esimiestyö tai työntekijöiden tulevien kehityspolkujen rakentaminen saavat PI : stä lisäpotkua .
” PI : n avulla tehdään myös paljon ryhmäanalyysejä , kuten vaikkapa johtoryhmäanalyysejä .”
Persoona peliin ? Henkilöarvioinneissa varsin tavallinen ” peruspalikka ” on persoonallisuustesti , jonka arvellaan tuovan jotain osviittaa siitä , miten ihminen työtehtävään soveltuu . Helsingin yliopiston psykologian emeritaprofessori , temperamenttitutkija Liisa Keltikangas-Järvinen on kuitenkin todennut , että persoonallisuus ei ennusta soveltuvuutta suuntaan tai toiseen : professorin mukaan persoonallisuuden ennustearvo ihmisen käytökselle on ” marginaalinen ”.
Johanna Tötterman lähestyy aihepiiriä vähän eri kantilta . Hänen mukaansa ainakin esimiehille on todellista hyötyä tietää jotain alaisensa persoonasta :
” Esimies voi tällöin johtaa alaisiaan oikealla tavalla ja ottaa huomioon näiden omat tarpeet .” Tötterman tarjoaa esimerkin : jos organisaatiossa on introvertti , yksityiskohtien viilaamisesta omassa rauhassa nauttiva asiantuntija , ei tätä kannata kiinnittää avokonttorin tiimiin , joka on yltiösosiaalinen ja viestii jatkuvasti kaikki kanavat kuumina .
” Kun esimiehet saavat personnallisuuteen liittyvää tietoa , se auttaa heitä löytämään kullekin työlle sen oikean tekijän ja johtamaan paremmin . Sen kummemmasta asiasta ei ole kysymys .”
Arviointien pitkä evoluutio Jopiarvio Oy on keskittynyt tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen suorituksen arviointeihin 1990-luvun puolivälistä lähtien . Toimitusjohtaja Gunilla Rantanen toteaa , että eri organisaatioilla kyllä on olemassa nuotit siitä , miten nämä asiat hoidetaan – mutta usein vain periaatteessa .
” Valtiolla ja kunnissa tehtäväkohtaiset vaativuuden arvioin-
36 HR viesti 1 / 2017