VIESTI TOIMITUKSELTA
PRIMUS MOTOR
Tutkijoiden mukaan on kaksi perustavaa tapaa motivoitua: sisäinen ja ulkoinen. Jos hiukan oikaistaan, niitä voisi nimittää myös vähemmän tieteellisillä termeillä’ oikea’ ja’ väärä’.
Ulkoinen motivaatio on reaktiivista, keppien ja porkkanoiden varaan rakentuvaa sysimistä ja maanittelua. Huomio on aivan liian usein – itse tehtävän sijasta – toimenkuvaan liittyvissä palkinnoissa ja vältettävissä rangaistuksissa. 2000-luvun tietotyöläinen on kuitenkin niin itseohjautuva ja, no, itseriittoinen, että hän ensin vierastaa ja sitten jarruttaa moista johtamista.
Sisäinen motivaatio on proaktiivista. Tekeminen itsessään saa aikaan kipinän, joka kasvaa roihuksi, kunhan henkilö pääsee mylläämään mieleistään työsarkaa. Sisäisesti motivoitunut työntekijä voi hyvin ja jaksaa tiukan paikan tullen yllättävänkin hyvin – työn imu kantaa pahimpien karikoiden yli. Tutkimusten mukaan innostus korreloi selvästi tuottavuuden kanssa; siksi johtajien tärkein tehtävä on työntekijöidensä sisäisen motivaation vaaliminen.
Sisäisen motivaation nousu työelämän keskiöön on seurausta Suomeakin ravistelevasta rakennemuutoksesta, jonka seurauksena kasvun uudet moottorit löytyvät luovuutta vaativista tietotöistä ja palvelualoilta. Myös työntekijöiden muuttuneet odotukset työtään kohtaan tekevät tilaa ilmapiirille, jossa motivaatio tulee sisältäpäin.
Vanhaan maailmaan takertuvien organisaatioiden vaarana on Pulitzer-palkitun journalisti Thomas Friedmanin lanseeraama motivaatiokuilu, joka erottaa tulevaisuuden työelämän voittajat ja häviäjät.” Muutosintensiivisessä” työelämässä pärjääminen edellyttää kykyä ottaa itse vastuuta osaamisensa kehittämisestä ja urastaan – eivätkä mitkään rakenteet, meillä tai muualla, enää korvaa henkilökohtaista vastuunottoa tällä saralla.
Sisäisesti motivoitunut työntekijä pitää osaamisestaan huolta kuin vahingossa, koska hän on aidosti kiinnostunut alastaan ja tulee siksi omaksuneeksi siihen liittyvää tietoa niin työssään kuin vapaa-ajallaankin. Pakottaa ei tarvitse yhtään ketään.
Sisäisen motivaation merkityksen ovat haistaneet myös hallitukset ympäri maailmaa. Yhteiskunnat, jotka onnistuvat kuljettamaan nuorison koulutusputken läpi tuhoamatta heidän sisäistä innostustaan tekemiseen, ovat vahvoilla tulevaisuudessa. Postmateriaaliset ja sisäistä motivaatiota korostavat arvot ovat nousussa milleniaalien keskuudessa ja nuoret osaajat niin Suomessa kuin muissakin länsimaissa katsovat työn sisältöä yhä kriittisemmin. Löytyykö kipinää, kohtaavatko kemiat?
Nuorisobarometrien mukaan suomalaista nuorista suuri enemmistö pitää työn sisältöä tärkeämpänä kuin siitä maksettavaa palkkaa. Esimerkiksi neljä viidestä ammattiin opiskelevasta ilmoittaa haluavansa toteuttaa työssä unelmiaan.
Nyt kulmahuoneissa jo vapistaan.” Meillä on kyllä tarjolla ihan vaan duunia, ei tämä mikään itsensätoteuttamisretriitti ole.” Paniikkiin ei ole syytä, sillä sisäisen motivaation johtamisessa pääsee hyvään alkuun huomioimalla kolme asiaa.
Ensimmäinen juttu on omaehtoisuus. Tämä tarkoittaa valinnan- ja toiminnanvapautta, jota vahvistetaan antamalla työntekijälle tilaa toteuttaa työnsä itsenäisesti, ilman liikaa( turhaa) kontrollia. Toinen asia on kyvykkyys: saavutuksista ja oppimisesta tuleva voittajafiilis ja sen tukeminen toimivien palautejärjestelmien ja osaamisen kehittämisjärjestelmien kautta. Kolmas rasti on vanha tuttu yhteisöllisyys, joka tässä kontekstissa tarkoittaa tunnetta siitä, että on osa välittävää yhteisöä ja pystyy tekemään hyvää muille.
Siitä se innostustalous lähtee.
Lukeaksesi sähköisen HR viestin, klikkaa itsesi osoitteeseen: www. hrviesti. fi
Lehden sähköisen version lukeminen ei vaadi erillisiä tunnuksia ja on täysin maksutonta.
PETRI CHARPENTIER
8 HR viesti 1 / 2017