”
On hirveän paljon helpompaa, kun tieto löytyy yhdestä paikasta.
Johanna Tötterman Personnel Insightista katsoo, että arviointityökalut liittyvät suoraan yrityksen kokonaistuottavuuteen ja menestykseen – mutta suomalaiset yritykset eivät osaa ottaa arviointityökaluista läheskään kaikkea irti.
” Arviointeja kyllä teetetään paljon, mutta niistä saatu tieto jää suurelta osin hyödyntämättä”, hän harmittelee. Lisäksi esimerkiksi rekrytoinnin yhteydessä saatetaan tehdä sangen näennäisiä arviointeja, joiden tarkoituksena on etupäässä vain vahvistaa omaa positiivista näkemystä hakijasta. Tällöin arvioinnin lopputulos tiedetään jo etukäteen.
” Yrityksissä ei aina oikein jakseta huomata, että jokaisen organisaation suurin resurssi on ihminen”, Tötterman toteaa, mutta ei tahdo hyväksyä kiirettä kelvolliseksi tekosyyksi: henkilöstöasiat on yksinkertaisesti priorisoitava korkeammalle talon agendalla.
” Yritysten menestyksen kannalta on yhä tärkeämpää tietää, miten erilaiset ihmiset motivoituvat”, hän toteaa ja viittaa esimerkiksi toisistaan poikkeaviin työntekijäsukupolviin: suurten ikäluokkien edustajat on veistetty varsin eri puusta kuin milleniaalit.
Motivaatio puntarissa Personnel Insightilla on käytössä lukuisia maailmanlaajuisesti käytettäviä henkilöarviointitestejä ja-menetelmiä. Näistä tunnetuin on PI – Predictive Index, tieteellisesti tutkittu ja validoitu henkilöarviointimenetelmä, jota käytetään 140 maassa. Internetpohjainen Predictive Index-analyysi kertoo tarkasti analyysin suorittavan henkilön motivaatiosta, hänen työhön liittyvistä toimintatavoista ja tarpeesta vaikuttaa ympäristöönsä.
PI soveltuu paitsi ulkoisiin ja sisäisiin rekrytointeihin myös organisaation kehittämiseen ja esimiestyöhön. Menetelmän avulla selviää mm. ihmisen toimintatapaprofiili sekä se, miten hän ylipäänsä ymmärtää työtehtävänsä odotukset.
Töttermanin mukaan PI on hyödyllinen väline myös organisaation sisäiseen kehittämiseen: esimerkiksi talent management, esimiestyö tai työntekijöiden tulevien kehityspolkujen rakentaminen saavat PI: stä lisäpotkua.
” PI: n avulla tehdään myös paljon ryhmäanalyysejä, kuten vaikkapa johtoryhmäanalyysejä.”
Persoona peliin? Henkilöarvioinneissa varsin tavallinen” peruspalikka” on persoonallisuustesti, jonka arvellaan tuovan jotain osviittaa siitä, miten ihminen työtehtävään soveltuu. Helsingin yliopiston psykologian emeritaprofessori, temperamenttitutkija Liisa Keltikangas-Järvinen on kuitenkin todennut, että persoonallisuus ei ennusta soveltuvuutta suuntaan tai toiseen: professorin mukaan persoonallisuuden ennustearvo ihmisen käytökselle on” marginaalinen”.
Johanna Tötterman lähestyy aihepiiriä vähän eri kantilta. Hänen mukaansa ainakin esimiehille on todellista hyötyä tietää jotain alaisensa persoonasta:
” Esimies voi tällöin johtaa alaisiaan oikealla tavalla ja ottaa huomioon näiden omat tarpeet.” Tötterman tarjoaa esimerkin: jos organisaatiossa on introvertti, yksityiskohtien viilaamisesta omassa rauhassa nauttiva asiantuntija, ei tätä kannata kiinnittää avokonttorin tiimiin, joka on yltiösosiaalinen ja viestii jatkuvasti kaikki kanavat kuumina.
” Kun esimiehet saavat personnallisuuteen liittyvää tietoa, se auttaa heitä löytämään kullekin työlle sen oikean tekijän ja johtamaan paremmin. Sen kummemmasta asiasta ei ole kysymys.”
Arviointien pitkä evoluutio Jopiarvio Oy on keskittynyt tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen suorituksen arviointeihin 1990-luvun puolivälistä lähtien. Toimitusjohtaja Gunilla Rantanen toteaa, että eri organisaatioilla kyllä on olemassa nuotit siitä, miten nämä asiat hoidetaan – mutta usein vain periaatteessa.
” Valtiolla ja kunnissa tehtäväkohtaiset vaativuuden arvioin-
36 HR viesti 1 / 2017