banke. Banke će morati da identifikuju
te uloge na osnovu podataka, a ne
na osnovu tradicionalne hijerarhije.
U stvari, 90% kritičnih talenata se
propušta kada se organizacije fo-
kusiraju samo na vrh.
Zatim, banke moraju da se povežu sa
najboljim „glumcima” u tim ulogama i
aktivno upravljaju svojim razvojem.
Usvajanje agilnog
poslovnog modela
Infografik govori i da će biti potrebno
da banke pređu sa hijerarhijske strukture
na agilnu, gde liderstvo omogućava
mrežama timova da ostvare svoje mi-
sije. Timovi se preraspoređuju prema
tome kako prilike dolaze i odlaze.
Ova fleksibilna struktura, podseća
Džena Ros, ima mnogo potencijalnih
prednosti, uključujući manji broj gre-
šaka u proizvodu, niže troškove, kra-
će vreme do izlaska na tržište, po-
većanje zadovoljstva klijenata i nalet
angažovanosti zaposlenih.
Korišćenje podataka za
donošenje odluka o ljudima
Umesto da donose odluke na osnovu
subjektivnih predrasuda ili običajnih
praksi, banke će morati da se oslone
na snagu podaka u regrutovanju,
zadržavanju, motivisanju i promovisanju.
Na primer, kompanijski podaci se
mogu koristiti za razvoj mapa uloga
sa najvišim stopama detaljnosti. Li-
deri onda mogu u skladu sa tim da
usmere svoje napore na zadržavanje,
objašnjava autorka teksta.
Fokusiranje na inkluziju
i različitost
Na infografiku se može videti i da
rodna i etnička različitost dovode do
većeg finansijskog postignuća, boljeg
donošenja odluka, većeg zadovoljstva
zaposlenih i pobojšanog imidža kom-
panije.
Vodeće banke u industriji će postaviti
merljive ciljeve različitosti i ponovo pro-
ceniti sve procese kako bi otkrile ne-
svesne predrasude. Na primer, jedna
organizacija je primetila da je 15% više
žena prošlo skrining rezimea kada su
automatizovali proces.
Obezbeđivanje da bord bude
fokusiran na talenat
Kako se na infografiku može videti,
samo 5% direktora korporacija veruje
da su efikasni u razvoju talenata. Da
bi bili uspešni, bordovi će morati da
prepoznaju Ljudske resurse (Human
Resources - HR) kao strateškog partnera,
a ne kao primarno transakcionu funkciju.
Generalni direktor, finansijski direktor i
direktor ljudskih resursa formiraju grupu
od tri osobe koja donosi glavne odluke o
raspodeli ljudskog i finansijskog kapitala.
Džena Ros ukazuje na činjenicu da
CEO-i širom sveta vide ljudski kapital
kao glavni izazov, a ipak rangiraju HR
tek kao osmu ili devetu najznačajniju
funkciju u biznisu. Jasno, to je nepove-
zanost koju treba rešiti. Da bi se držao
korak sa brzim promenama, banke će
morati da postave HR na prvo mesto,
smatra Džena. Ili reskiraju da zaostanu
za drugima.
xxx