žele da budu individualni saradnici?
Menadžeri ljudi i procesa? Posebnih
projekata? Ovo ne bi trebalo da budu
proizvoljno dodeljeni zadaci, već da
umesto toga nude plan mogućih izbora
i pravaca”, navodi se dalje.
Gubitak zajednice?
Vaši izvorno zaposleni otelotvoruju
kompanijsku kulturu. Ukoliko ih ne
pridobijete za jedinstvene aspekte
kulture, ona će se razvodniti i nestati
među novim zaposlenim. Proglasite
ih kulturnim suosnivačima. Pomozite
im da razumeju da zajednica raste,
a da su oni ambasadori. Pridobijte
ih da formalizuju to kao deo novog
potrebnog on-boarding procesa dok
kompanija raste. I najvažnije, obe-
zbedite da oni budu uvaženi kao tim
koji je doveo kompaniju tu gde je ona
sada”, sledeća je sugestija.
Gubitak pravednosti?
Nije dovoljno samo reći zaposlenima
da će se „promena desiti“. Objasniti
koje nove veštine su potrebne kada
skalirate od Traženja preko Izgradnje
do Rasta – od desetine do stotina,
a onda hiljada ljudi – i kako vaši
postojeći zaposleni mogu da steknu
te nove veštine, takođe je bitno.
Naučene lekcije
Osnivači i CEO-i sada prepoznaju
da startapi rastu kroz različite faze:
Traženje, Izgradnja i Rast (Search, Bu-
ild and Grow)
- Oni prepoznaju da su zaposlenima
potrebne različite veštine u svakoj fazi
- I da neki prvobitno zaposleni neće
dorasti za sledeći nivo
No, iako ove promene imaju racio-
nalan smisao za CEO-a i bord, rani
zaposleni mogu osećati ove promene
kao stvaran i opipljiv lični gubitak:
gubitak statusa i identiteta, gubitak za-
jednice, gubitak autonomije, gubitak
sigurnosti, gubitak pravičnosti.
CEO-i treba da postave procese kako da
uvaže i postupaju sa stvarnim osećajem
gubitka. To će, smatra Stiv Blank, održati
rane zaposlene motivisanim – zadržati ih i
izgraditi snažniju kompaniju.
Kada je reč o zaposlenima, to kako
će se oni baviti promenama uticaće na
trajektoriju njihove karijere i moguće na
njihovu neto vrednost.
xxx