GM Business & Lifestyle #122 GM 122 PDF - Page 41

žele da budu individualni saradnici? Menadžeri ljudi i procesa? Posebnih projekata? Ovo ne bi trebalo da budu proizvoljno dodeljeni zadaci, već da umesto toga nude plan mogućih izbora i pravaca”, navodi se dalje. Gubitak zajednice? Vaši izvorno zaposleni otelotvoruju kompanijsku kulturu. Ukoliko ih ne pridobijete za jedinstvene aspekte kulture, ona će se razvodniti i nestati među novim zaposlenim. Proglasite ih kulturnim suosnivačima. Pomozite im da razumeju da zajednica raste, a da su oni ambasadori. Pridobijte ih da formalizuju to kao deo novog potrebnog on-boarding procesa dok kompanija raste. I najvažnije, obe- zbedite da oni budu uvaženi kao tim koji je doveo kompaniju tu gde je ona sada”, sledeća je sugestija. Gubitak pravednosti? Nije dovoljno samo reći zaposlenima da će se „promena desiti“. Objasniti koje nove veštine su potrebne kada skalirate od Traženja preko Izgradnje do Rasta – od desetine do stotina, a onda hiljada ljudi – i kako vaši postojeći zaposleni mogu da steknu te nove veštine, takođe je bitno. Naučene lekcije Osnivači i CEO-i sada prepoznaju da startapi rastu kroz različite faze: Traženje, Izgradnja i Rast (Search, Bu- ild and Grow) - Oni prepoznaju da su zaposlenima potrebne različite veštine u svakoj fazi - I da neki prvobitno zaposleni neće dorasti za sledeći nivo No, iako ove promene imaju racio- nalan smisao za CEO-a i bord, rani zaposleni mogu osećati ove promene kao stvaran i opipljiv lični gubitak: gubitak statusa i identiteta, gubitak za- jednice, gubitak autonomije, gubitak sigurnosti, gubitak pravičnosti. CEO-i treba da postave procese kako da uvaže i postupaju sa stvarnim osećajem gubitka. To će, smatra Stiv Blank, održati rane zaposlene motivisanim – zadržati ih i izgraditi snažniju kompaniju. Kada je reč o zaposlenima, to kako će se oni baviti promenama uticaće na trajektoriju njihove karijere i moguće na njihovu neto vrednost. xxx