da je škola ljudskih odnosa u teoriji
menadžmenta koju je prvi razvio Elton
Mayo donela zabrinutost za ljudski
element i iz toga su izašle bihevioralne
teorije, ali bez promene paradigme.
Menadžment i liderstvo i dalje ko-
riste jednosmerni tok energije: ja sam
menadžer/lider i ti si tu zato da budeš
vođen. Ti nemaš institucionalni način
da biraš hoću li ti biti lider ili ne, niti
imaš nepobitno pravo da utičeš na
način na koji ću te voditi. Ti mene ne
možeš zameniti, ali ja tebe mogu. Ta-
kav sistem je u najbolju ruku benigno
autoritarijanstvo.
Čitav ovaj okvir, verujem, liči na odnos
roditelja i dece i ovo verovatno objašnjava
zašto su teorije i prakse menadžmenta
koje su razvijene našle svoje mesto na
terenu i zašto ih ljudi razumeju.
Naglašena nejednakost
i rivalitet
Menadžerske teorije i prakse, bazirane
na trenutnoj paradigmi, promovišu
klasne razlike i polarizaciju. Promovišu
sistem nagrađivanja u kojem izvršni
direktor može biti plaćen nekoliko stotina
puta više nego radnik. Uspostavlja se
sistem u kojem oni koji imaju mnogo
imaju i političku moć, dok se oni koji
imaju malo osećaju marginalizovano i
nemoćno, bez snage da demokratski
promovišu sopstvene interese.
Posledica toga je, verujem, široko
raširena depresija i apatija ljudi u po-
gledu rada i uslova rada. Ljudi osećaju
da su osuđeni na bol i beznadežnost,
jer ni trenutni sistem, a ni socijalizam im
nije doneo nikakvo rešenje.
Ima tu još nešto. Verujem da je
„sakrivena ruka“ teorije Adama Smita,
koja kaže da konkurencija, borba na
slobodnom tržištu, u budućnosti donosi
optimalnu distribuciju resursa, takođe
ima podsvesni uticaj na paradigmu
menadžmenta. Ova je teorija učinila
legitimnom konkurentsku borbu izme-
đu menadžmenta i vlasnika, između
lidera i onih koji su vođeni. Dala je
legitimitet takmičarskoj atmosferi među
menadžerima i liderima.
Konkurentska borba nije samo tole-
risana, nego ima i legitimitet. Para-
digma konflikta je legitimna, dok se
okruženje konstantno menja i problem
postaje sve veći, jer takvo okruženje
traži saradnju, a ne konkurentsku borbu.
I još nešto. Teorija i praksa liderstva i
menadžmenta koja je kreirala trenutnu
paradigmu je nastala na američkoj
kulturi individualizma. U toj kulturi, u najbolju ruku, kao nužno zlo.
Rezultat svega ovoga je kultura u
kojoj pritisak dominira nad donošenjem
odluka, kultura jurnjave za dolarom kojim
ćemo ispuniti uvek visoke finansijske
ciljeve, atmosferu konkurentskih odnosa i
na tržištu i na radnom mestu, usamljenost
na vrhu i kroz sve menadžerske nivoe,
elitizam koji demotiviše ljude i vodi
prema otuđenosti.
Trenutna paradigma promoviše
kulturu koja povećava neke ekonomske
ciljeve zbog nečega, po cenu izostanka
emocionalnog i društvenog ispunjenja
i po cenu življenja u okruženju obe-
spravljenih ljudi.
jedna osoba ima ovlašćenja, kao
pojedinac, da dovršava odluke. Iako
je Odbor direktora doneo zajedničke
odluke, paradigma individualizma i
dalje preovladava. CEO, kojeg je izabrao
Odbor i koji odgovara Odboru ima
pojedinačnu odgovornost da proizvodi
rezultate i ova individualna odgovornost
se odražava na kompletan sistem i sve
menadžerske pozicije.
Individualizam stvara usamljenost,
ne samo na vrhu. Širi se na sve me-
nadžerske nivoe. U okruženju koje se
jako brzo menja, svaki put kada na sto
dođu novi problemi, usamljenost znači
kontinuirani i neodbranjivi stres.
Rešenje bi trebalo da ima participativni
menadžment, ali participativnost u
procesu donošenja odluka nije baš
kamen temeljac američke kulture. „Vre-
me je novac“, participativni mena-
džment zahteva vreme, pa biva doživljen, nemariti. Obespravljenost na radnim
mestima konstantno umanjuje po-
lit