COLUMN
YVONNE SØRENSEN
Verborgen camera’s:
mag dat?
Regelmatig stellen cliënten ons de vraag of zij gebruik mogen maken van
verborgen camera’s op de werkvloer. Onlangs stelde een verpleeginstelling ons
deze vraag naar aanleiding van het volgende. Een werkneemster van de
verpleeginstelling had zonder toestemming gereisd met de ov-chipkaart van
een (demente) bewoonster voor wie zij moest zorgen. Dit onrechtmatige
gebruik van de ov-chipkaart had gedurende één week plaatsgevonden. De
werkneemster had bij de vervoersbewijzencontrole aangegeven dat zij de
ov-chipkaart van haar oma gebruikte, omdat haar eigen ov-chipkaart kwijt was.
De verpleeginstelling werd hiervan door de vervoersmaatschappij op de hoogte
gebracht. Overigens miste de betreffende bewoonster naast de ov-chipkaart
ook juwelen en geld.
De verpleeginstelling overwoog om verborgen camera’s te plaatsen. Maar de
vraag is: wanneer mag een werkgever gebruik maken van verborgen camera’s
op de werkvloer? Dat mag als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft
en het (verborgen) cameratoezicht hierbij noodzakelijk is. Een gerechtvaardigd
belang kan bijvoorbeeld het beveiligen van eigendommen of het beschermen
van bewoners zijn. Cameratoezicht is noodzakelijk als de werkgever het doel
niet op een andere manier kan bereiken. Daarnaast moet de werkgever aan de
werknemers kenbaar maken dat het mogelijk is dat ze worden gefilmd en de
ondernemingsraad moet toestemming geven voor het gebruik van (verborgen)
camera’s. Tot slot moet de werkgever aan de Commissie Bescherming Persoonsgegevens melden dat er camera’s worden geplaatst.
Yvonne Sørensen is arbeidsrechtadvocaat
bij SørensenWeijers&Co en te bereiken
via [email protected]
In het geval van de verpleeginstelling werd de betreffende werkneemster op
staande voet ontslagen. Een ontslag op staande voet betreft een opzegging
wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst van de
werknemer direct eindigt. Voor een geldig ontslag op staande voet moet er
sprake zijn van een dringende reden. Die dringende reden moet aan de
werknemer tegelijk met het ontslag worden medegedeeld en het ontslag op
staande voet moet binnen enkele dagen na het bekend worden van deze reden
bij de directie worden gegeven.
In onze casus heeft de verpleeginstelling binnen een dag nadat zij door de
vervoersmaatschappij op de hoogte werd gebracht van de handelswijze van de
werkneemster, haar uitgenodigd voor een gesprek. In dit gesprek heeft de
verpleeginstelling de werkneemster geconfronteerd met haar onrechtmatig
handelen: de dringende rede