pemerintah. Kita menyiapkan mereka. Misalnya, mereka yang kerja ditambang, kita kasih mereka program kerja di tambang. Jadi, kalau ada SDM seperti ini, persoalan yang kita hadapi terhadap SDM yang kurang bagus terjawab dengan program vokasi ini.
C : Apa bisa Pak Richard kasih tips-tips ke perusahaan apa sih yang bisa perusahaan lakukan untuk bisa menerapkan sistem vokasional?
R :Ya, perusahaan harus menyiapkan ekosistem yang cukup baik, dalam hal ini mengerti bibit yang kita ambil. Bibit tersebut belum punya potensi, sedangkan kita butuhnya apa?. Contohnya, ibarat saya punya klien PT yang sama dengan 10 brand yang sama, dengan franchise butuh SDM yang banyak. Sementara kita butuh bibit yang bisa membawa dampak brand. Meski ini kelihatan sama, tapi dari 10 brand yang sama itu mereka punya cara atau trik yang berbeda. Tekniknya mereka paham, tapi treatment-nya tentu berbeda. Itulah kenapa kita mempersiapkan bibit tersebut, jobdesk juga sebaiknya sudah dianalisa. Apakah orang ini mampu atau tidak. Tentu bisa kita prediksi. Kalau misalnya dia mampu tentu kita harus mempersiapakan mentoring. Kita mempersiapkan program mentoring yang tepat untuk menghasil kinerja yang baik, sehingga mendapatkan penilaian yang baik dari atasannya. Baru kemudia membahas penilaian kerja yang harus diulang.
C : Jadi, itu bukan kesalahan karyawan baru semata ya tapi kesalahan sistem yang harus disiapkan. Jadi, karyawan baru harus performa, sehingga perusahaan tidak harus terus melakukan recruitment ya.
R : Ya. Betul. Memang harus begitu. Kita harus percaya sistem, orang, pangkat kerja itu satu komponen yang saling supporting satu sama lain. Sistem bagus, tapi SDM jelek, tentu output juga tentu jelek. Orangnya bagus, sistem kerjanya berantakan, bisa jadi sementara bagus, tapi tidak ada perkembangan, tidak tumbuh. Orangnya bagus, sistem kerjanya bagus, tapi alat penunjang atau mentoring tidak bagus, ini juga bisa jadi perkara sendiri. Banyak kasus-kasus yang saya alami. Kesulitannya, bagaimana kita bisa mengukur orang? Buatnya gampang, ngukurnya susah. Ya, akhirnya hasilnya tidak kelihatan.
C : Pak Richard juga beberapa kali bilang ya kebangkitan-kebangkitan setelah pandemi ya. Apa peran dari HR atau perusahaan di masa kebangkitan?
R : Ya, bisa di bilang di tahun 2021 ini walau pelan-pelan kita masih mengahadapi situasi pandemi. Perusahaan yang justru booming di tahun 2020 justru beruntung. Tapi, banyak juga yang ditahun 2020 itu juga kena badai. Tapi, ya di tahun 2021 ini sudah mulai bangkit lagi secara perlahan. Ya, kita juga bisa memahami fenomena yang terjadi diperusahaan itu ya bagaimana mreka sedang berusahaa untuk bisa bangkit. Bagaimana cara ide-ide yang mensuporting jalannnya perusahaan, bisa menemukan treatment yang pas di fenomena yang pas. Perlu juga dicari cara agar produktifitasnya bertambah, meningkat. Mungkin dari SDM juga ada alternatif-alternatif lain, misalnya membantu mencapai tujuan, tapi dengan alternatif yang bisa membutuhkan biaya lebih besar juga. Contohnya: cara online. Dulu kita berpikir kalau recruitment kita harus travelling kesana karena wilayahnya berbeda-beda, jadi kita harus berpergi ke cabang-cabangnya tentunya biayanya besar waktu yang dibutuhkan juga menjadi lebih banyak. Jadi, salah satu alternatifnya adalah onlinesite yang bisa digunakan sebaik mungkin. Sehingga kegiatan recruitment bisa tercapai, kualitanya dapat. Tapi, pembiayaan jauh lebih rendah.
Christi : Saya mau promosi dulu, “FonBright Indonesia dan A & O Magazine. Kami sama-sama menawarkan psikotes online dari based yang berbeda-beda. FonBright Indonesia punya test apa saja dan A & O punya test apa saja”.
Pak Richard : Onlinesite ini menarik karena onsite ini merupakan ranah psikologi. Tetapi, sarana penunjang bukan ranah pskologi. Saya, seperti belakangan ini sering kali diajak ketemu dengan market place. Mereka mau kerja sama untuk onlinesite karena kebetulan kita sudah berhasil menjalankan onlinesite. Tapi, yang manarik mereka insif dengan soal-soal, kemudian kunci jawaban dan aspek pskologi, diinput dalam sistemnya mereka. Tentu ini menarik, saat kita berdiskusi sama rekan senior saya. Ini muncul. Karena saat psikolog sedang akur dengan IT. Kita mah, aman. Kita masukan saja soalnya. Tapi, namanya kerja sama belum tentu selamanya akur. Ketika IT dan psikologi tidak akur. Pertanyaannya psikologi “soalnya kemana?”, “kunci jawaban kemana?”, “bisa dihapus?”. Tentu sudah tidak bisa. Jadi, begitu terjadi seperti itu. Psikologi mengalami kebingungan apa yang sudah dipersiapkan dan sistemnya kemana tentu ada kekacauan. Pada intinya, yang memegang soal, memegang jawaban harus dijalankan pada ranahnya. Itu kemarin kita sudah belajar eksperimen.
Christi : Eksperimen bagaimana maksudnya?
Pak Richard : artinya, yang megang konten adalah psikologinya. Kita tidak perlu khawatir jika dikemudian hari soal itu bocor, soal-soal tersebut berpindah tangan. Tidak punya kewajiban untuk menjaga hal itu. Karena ranahnya berbeda dan kode etiknya juga berbeda. Jadi, perlahan-lahan ranah psikologipun harus upgrade. Ini kalau mau bermain diranah ini ya..psikoginya harus upgrade ranahnya. Kalau mau bicara tekniknya ada secara khusus. Hal ini menarik. Karena bagaiman kita harus memasukan soal-soal ke dalam sistem mereka. Ternyata ada acara. Disana mengakses soal. Satu yang memegang soal ya pada dasarnya nanti akan Kembali ke market placenya. Itu merupakan fenomena menarik bagi saya.
Christi : Baik. Sebelum saya menutup wawancaranya. Kira-kira ada saran dari Pak Richard untuk teman-teman yang akan terjun ke dunia usaha dan khususnya pengusaha di bidang psikologi.
Pak Richard : sebenarnya banyak fenomena sih misalnya dalam dunia Pendidikan dalam meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan. Bagaimana meningkat aksesnya. Kalau kita yang di Jakarta mungkin mudah dijangkau dan tentunya teman-teman kita yang ada di pulau-pulau tertentu akan merasa senang jika bisa mendapatkan stimulasi dan wawasan yang baru. Saat ini banyak daerah-daerah sedang dipersiapkan menjadi daerah-daerah perindustrian, sehingga disana pasti lebih membutuhkan SDM yang banyak, butuhk keterampilan yang sesuai dengan bisnis mereka. Sebenarnya kita masih terbwa informasi yang dahulu yang katanya SDM yang paling banyak dibutuhkan ada di Jakarta. Padahal, diwilayah-wilayah juga membtuhkan SDM yang seperti itu.
Christi : Kalau yang Pak Richard bilang itu. A & O itu ranahnya luar Jakarta. Karena kami memang lebih focus online ya. Tapi, kami juga mencari konsumen yang di luar Jakarta. Ya, karena kalau di Jawa sudah terlalu padat, banyak biro-biro jasa yang menawarkan jasa konsultan, manajement dan segala macam.
Pak Richard : kita juga ada program test airart, kta punya modul-mudul pembelajaran buat customer yang siap bekerja. Kita punya modul-modul yang dibuat untuk rekan-rekan yang berada diluar Jakarta.
Christi : Ini bagus. Berarti A & O bisa kerja sama dengan FonBright Indonesia?
Pak Richard : Boleh.
Christi : Ok. Terima kasih Pak Richard atas waktunya. Sangat bermanfaat. Kami bisa mendapatkan banyak informasi hari. Terima kasih untuk semuanya. Terima kasih juga Pak Richard telah berbagi informasi dan pengetahuan dengan kami. Mudah-mudahan dengan adanya wawancara ini, bisa meningkatkan minat wira usaha di Indonesia. Dan wawancara ini juga bisa anda baca di A & O Magazine yang akan terbit pada bulan Juni. Saya Christi dari A & O Magazine, jika ada usul dan dan pertanyaan, silahkan kontak kami. Terima kasih. Selamat siang, jaga Kesehatan.
Pak Richard : Terima kasih, Christi. Karena saya telah diundang untuk wawancara pada hari ini. Terima kasih juga untuk rekan-rekan yang ikut mendengarkan. Semoga bisa bermanfaat.