Есть люди , обладающие талантом портить эмоциональную погоду в любом коллективе . От них как будто исходит аура плохого настроения . Находиться рядом с такими коллегами долго невозможно . Они могут быть неплохими профессионалами и порой отзывчивыми людьми , но каждый , кто хоть раз имел с ними дело , будет , по возможности , избегать такого общения . Термин « токсичный » указывает на то , что человек заражает других буквально своим присутствием .
Токсичность подразумевает длительное и незаметное отравляющее воздействие . Тут уместна физиологическая аналогия . Когда вредное вещество попадает в организм , вся биологическая система мобилизуется и старается от него избавиться – очиститься . Но это только в том случае , когда противник , в лице вирусов и прочих вредных агентов , однозначно идентифицирован . Есть и другой сценарий , когда отравление длится годами , делая жизнь человека некомфортной .
То же самое происходит и в коллективе . Если в него попадает человек , явно не соответствующий нормам – агрессивный , нарушающий правила , слишком непохожий , социальный организм его сразу же отвергает , то есть от такого сотрудника быстро избавляются . Другое дело , когда новый член коллектива не вызывает отторжения . Он постепенно приступает к обязанностям , приживается , заводит знакомства . Через некоторое время начальник обнаруживает , что с коллективом чтото не так – то люди без видимых причин увольняются , то тихо саботируют работу , а порой на ровном месте вспыхивают конфликты . И причина кроется не в плохом менеджменте и низких зарплатах , а в том , что среди персонала появились токсичные люди .
Типология токсичных сотрудников
Определить тех , кто портит жизнь коллективу , не всегда легко . Можно выделить несколько типов таких сотрудников .
Жертвы . Некоторым нравится быть в чем-то хуже других , страдать , получая тумаки от судьбы и окружающих . Осознанно и неосознанно они попадают в такие ситуации , когда их наказывают – или коллеги и начальство , или сама ситуация .
Так , человек может забывать , что ему надо выполнить какое-нибудь не особенно важное задание , не относящееся к повседневным обязанностям – пройти инструктаж по технике безопасности , например . Проходит время , все уже отучились , сдали тесты , а наш герой так и не удосужился потратить час времени . Его вызывает начальник и делает « внушение », после чего сотрудник быстренько делает то , что нужно . Через некоторое время история повторяется , только « жертва » начинает опаздывать . Не сильно , минут на 5 каждый день . И опять руководителю приходится указать на несоответствующее поведение . Как правило , « жертвы » не допускают серьезных ошибок , но все время что-то не доделывают , забывают , опаздывают , попадая , порой , в анекдотические ситуации . Поскольку репутация у них не очень , таких людей не повышают , иногда не платят премии или еще каким-то образом ущемляют .
Токсичность таких сотрудников в том , что они часто недовольны , пребывают в подавленном настроении и , порой , изрядно надоедают своим жалобным видом . Иногда им удается найти отклик , вызвать сочувствие , и тогда коллеги начинают вступаться перед начальством и предлагать помощь . На самом деле здесь имеет место манипуляция . Жертве выгодно сохранять статус кво , получая от своего положения психологические дивиденды .
Хронические лидеры . Есть люди , самозабвенно стремящиеся к власти . В школе и институте они стремятся в старосты , во время приятельских посиделок любят планировать и назначать ответственных , да и вообще обожают учить и давать указания , даже если никто не просит . Нравоучительный тон – часть их поведения .
Мотивация и навыки таких людей часто бывают полезными , если их есть куда применить . Хорошо , если для сотрудников , стремящихся руководить , есть возможности карьерного роста . Их можно продвигать , при условии , что они являются компетентными специалистами в своей профессиональной области . Их них получаются хорошие преподаватели учебных центров , наставники для новичков . Но такие условия есть далеко не в каждой компании . Если лидерский потенциал таких людей не реализуется , они начинают вести себя неконструктивно – придираются к коллегам , активно критикуют начальство . Как ни странно , в команде им работать нелегко , потому что они всегда стремятся занять роль лидера , а это не всегда возможно в силу разных обстоятельств , в то же время , довольствоваться ролью простого исполнителя они не могут .
Иногда они открыто выступают против непосредственного руководителя , сколачивают вокруг себя группу единомышленников и стремятся подорвать авторитет начальника . Страдают при этом коллеги , потому что в коллективе постоянно идет своего рода предвыборная кампания , и вместо того , чтобы заниматься своими непосредственными обязанностями , приходится прислушиваться то к одной , то к другой политической стороне . Очевидно , что в коллективах , где есть нереализованные лидеры , атмосфера нервозная .
Если один « мутит воду », то остальные волей-неволей начинают участвовать . Те , кто примкнул к лидеру , сами начинают вести себя как неформальные лидеры , агитируя других . Во многом это похоже на отношения в местах лишения свободы , где выделяются касты , есть авторитеты и т . д .
Интриганы . Это особая разновидность токсичных членов коллектива . Им нравится разносить сплетни и слухи , плести интриги . Люди такого типа нуждаются в общении и внимании , но не для того , чтобы повелевать . Сплетникам нужна аудитория , потому что они прирожденные артисты . Им интересно производить впечатление , делиться « секретной » информацией , копаться в чужом белье . Если в подразделении появляются сплетники , и если им удается развернуть свою деятельность в полном масштабе , то появляется угроза психологическому благополучию коллектива .
Интриганы редко стремятся подорвать авторитет действующего начальника , поскольку у них нет выраженной жажды власти . Но их активность приводит к тому , что члены коллектива перестают чувствовать себя в безопасности . Сплетники , благодаря своим коммуникативным способностям , выпытывают у людей информацию , которую обычно не принято делать публичным достоянием – факты личной жизни , вкусы и пристрастия , отношение к руководству , политические взгляды и прочее . Все эти сведения разносятся в короткие сроки , обсуждаются и интерпретируются .
Чемпионы . Они стремятся завоевать признание любой ценой . Как правило , такие люди – профессионалы и любят все делать хорошо . Как специалистам , им нет цены , но коллектив часто страдает от таких « звезд ». Дело в том , что они излишне дотошны , требовательны ( в том числе и к себе ) и принципиальны . Самое главное , они не способны договариваться . Кроме того , « чемпионам » свойственно чувство превосходства по отношению к коллегам . Они любят подчеркивать свой профессионализм и слегка свысока глядят на остальных , в том числе и на начальство . Самовлюбленность делает таких людей , если не изгоями , то , по крайней мере , не очень желательными персонами для общения , а неумение кооперироваться часто сводит положительные эффекты их профессионализма к нулю . В присутствии « чемпионов » люди чувствуют себя скованно , не желают общаться , поэтому , когда один из « передовиков » увольняется , всем дышится свободнее .
Работа с токсичными сотрудниками
Руководитель выстраивает стратегию в зависимости от типа поведения . Самый несложный вариант – жертвы . Как правило , им свойственна нестабильная самооценка . Таких людей необходимо поддерживать , когда они действуют правильно , потому что они отчаянно нуждаются в положительной обратной связи . Если человек не обладает компетенциями , его , возможно , стоит перевести на другую должность , дать функционал попроще , чтобы он мог показать себя с сильной стороны . Ему нужно почувствовать себя действительно полезным компании и коллегам .
С лидерами действуют по-другому . Таким людям необходимо дать сложный участок работы , амбициозную задачу или проект . При этом важно , чтобы решение задачи было возможно только в кооперации с другими сотрудниками и руководством . « Гасить » лидера нецелесообразно , потому что энергии у таких людей много и , если ее не использовать в благих целях , она трансформируется в противостояние с администрацией . Сложное задание либо мобилизует лидера , либо заставит его отказаться от лидерских амбиций . В первом случае мы получим хорошего готового менеджера , а во втором – лояльного исполнителя , либо человека , который пишет заявление по собственному желанию , чтобы уйти в другую компанию .
С интриганами стратегия иная . Такие люди должны быть на контроле у руководителя . Не обладая сильными лидерскими навыками , они , тем не менее , могут быть полезными , поскольку некоторые из них обладают хорошими аналитическим способностями . От них можно узнавать о жизни коллектива – какие сложности есть у сотрудников , как они относятся к руководству , нравится ли им работать . В то же время , нужно быть настороже . Тот , кто плетет интриги и разносит слухи , может нанести вред репутации руководителя . В некоторых случаях , когда сплетни и слухи доставляют неудобство коллективу и пересекают красную черту , от интриганов надо избавляться . Они приносят слишком много негатива и их деятельность , порой , имеет серьезные отдаленные последствия . Не стоит увлекаться сотрудничеством с ними . Им надо дать понять , что подковерной борьбе в коллективе не место . При этом сам руководитель должен быть примером – не обсуждать подчиненных и других сотрудников за спиной и не распространять сомнительную информацию об их личной жизни .
« Звезды » - особая категория . Часто эти люди действительно нужны организации и потеря их может быть чувствительна . Здесь возможны разные варианты . Например , для них можно выделить особую должность – советника , аналитика или методиста , чтобы человек готовил таких же профессионалов как он , разрабатывал предложения , возглавлял новые , наукоемкие направления . Часто они становятся хорошими руководителями учебных центров , директорами по персоналу , специалистами по внутренним и внешним коммуникациям . Важно включать их в обсуждения , давать высказать свою точку зрения . В то же время , руководителю надо работать со « звездами ». Как правило , они обладают высоким интеллектом и прислушиваются к мнению авторитетных лиц . Надо доносить до них идею о том , что они , конечно , обладают выдающимися способностями , но благополучие коллектива важнее , поэтому деловая скромность – атрибут настоящего профессионала .