La diversità all ' interno degli Organi sociali La Banca riconosce alla composizione sufficientemente diversificata degli organi – sotto i profili dell ’ età , del genere , della provenienza geografica , del percorso formativo e professionale , e delle qualità e competenze personali – specifica rilevanza nell ’ ottica di favorire l ’ indipendenza delle opinioni e il senso critico degli esponenti , contribuendo ad una più efficace azione di governo . Le Disposizioni di Vigilanza di Banca d ’ Italia in materia di governo societario ( Circolare n . 285 del 17 dicembre 2013 , Parte Prima , Titolo IV , Capitolo 1 ) dispongono che la composizione degli Organi sociali deve riflettere una adeguata diversificazione anche in termini di genere .
In particolare , le banche così dette “ di maggiori dimensioni o complessità operativa ”, devono individuare il numero minimo di esponenti che nella composizione dell ’ organo di amministrazione deve appartenere al genere meno rappresentato e indicare le modalità e i tempi entro cui verrà conseguita tale composizione . Negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate , il numero minimo di esponenti che deve appartenere al genere meno rappresentato è determinato dalla normativa applicabile e dallo Statuto . La Legge n . 120 / 2011 (“ Golfo-Mosca ”) che ha modificato l ’ articolo 147-ter , comma 1-ter , del TUF , ha introdotto l ’ obbligo per le società quotate prevedendo che almeno un terzo dei componenti degli organi di amministrazione e controllo appartenga al genere meno rappresentato . In adempimento a tali previsioni , BPER Banca ha introdotto nel meccanismo di elezione del Consiglio di Amministrazione – disciplinato dallo Statuto sociale – l ’ obbligo per i soci di presentare liste che contengano un numero di candidati appartenente al genere meno rappresentato , che assicuri , all ’ interno della lista stessa , il rispetto dell ’ equilibrio fra generi almeno nella misura minima richiesta dalla normativa vigente . Il rispetto di tale principio ispira altresì la nomina dei componenti il Collegio Sindacale . Al fine di garantire continuità all ’ applicazione di tale disciplina ( la cui efficacia è venuta meno a partire dal 2020 , poiché essa prevedeva “ un periodo di scadenza ” di tre mandati dall ’ entrata in vigore ), il legislatore è intervenuto con la Legge 27 dicembre 2019 , n . 160 ( Legge di bilancio 2020 ), il cui art . 1 , commi 302-303 , prevede : ( a ) l ’ estensione del termine di tre mandati originariamente contenuto nella Legge Golfo-Mosca a un maggior termine di sei mandati ; ( b ) che al genere meno rappresentato siano riservati almeno 2 / 5 ( non più almeno 1 / 3 ) dei membri dell ’ organo amministrativo o di controllo di appartenenza . L ’ art . 1 , comma 304 , prevede che il nuovo criterio di riparto “ si applica a decorrere dal primo rinnovo degli organi di amministrazione e controllo delle società quotate in mercati regolamentati successivo alla data di entrata in vigore della presente legge ” ( ossia successivo al 1 ° gennaio 2020 ). Per salvaguardare gli effetti positivi derivanti dall ’ applicazione di tale legge , anche successivamente al venir meno della sua efficacia , il Codice di Autodisciplina delle Società Quotate ( CAD ) è stato integrato con una raccomandazione volta ad applicare criteri di diversità , anche di genere , per la composizione sia del Consiglio di Amministrazione che del Collegio Sindacale , promuovendo così il mantenimento volontario degli effetti della Legge Golfo-Mosca . Al riguardo , BPER Banca è impegnata a promuovere ogni misura atta a garantire una presenza adeguata del genere meno rappresentato in seno agli organi sociali del Gruppo . Tra queste , si rammenta l ’ adozione – ai sensi della Legge e dello Statuto , e nel rispetto degli orientamenti e delle linee guida espressi dai citati Organismi e Autorità di Vigilanza nazionali e internazionali – di un documento normativo interno che stabilisce gli indirizzi di carattere generale riguardanti la composizione degli organi sociali delle società controllate , promuovendo la cultura dell ’ inclusione , nonché valorizzando i diversi contributi che possono discendere anche dalla combinazione di genere .
La componente femminile nel Consiglio di Amministrazione rappresenta il 47 %, in linea con le nuove previsioni introdotte dalla citata L . 160 / 2019 . Nel triennio 2018-2020 la composizione degli organi sociali sotto i profili dell ’ età , del genere , del percorso formativo e professionale , nonché delle qualità e competenze personali non è variata , come si evince dalle tabelle di dettaglio .
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