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미국 사회

2022 년 8 월 5 일 - 8 월 11 일 A-11

아직도 직장 대이탈 계속 … 이유는 ?

< 김선영 기자 > 직장을 그만두는 사람이 급증하는 추세는 경제 불안을 앞둔 지금도 지속되고 있다 . 그 이유에 대해 보다 진지한 접근과 분석이 진행되고 있다 . 경험이 많은 보스 즉 최고위 직에 오른 전문 직장인이 상당수를 차지하고 숙련된 지식이나 기술이 필요한 중견 전문직 이 이탈이 늘어나자 단순히 직장이나 직업의 불만족을 넘어서는 다른 문제가 있을 것으로 짐작되었던 것이 사실이다 .
팬데믹 대유행으로 퇴사율이 악화된 데에 는 5 가지 요인이 결합되어 오늘날 노동 시장 에서 겪고 있는 변화가 발생했다고 분석한 다 . 이런 요소를 ‘ 다섯 가지 R ( 5Rs )’ 로 설명한 다 . 퇴직 ( retirement ), 재배치 ( relocation ), 재고 ( reconsideration ), 재편성 ( reshuffling ) 그리고 꺼림 ( reluctance ) 을 말한다 . 근로자가 더 많이 직장을 그만두고 ( retirement ) 있지만 기업들은 많은 수의 근로자를 재배치 ( relocation ) 를 하지 않고 있다 . 사람 들은 일과 삶의 균형과 자녀의 돌봄 역할을 재고 ( reconsideration ) 하고 있다 . 그들은 노동 시장을 완전히 떠나기보다는 산업 간 현지화 또는 재편성 ( reshuffling ) 을 하고 있 는 것이다 . 그리고 팬데믹 관련 두려움 때문 에 대면 업무로의 복귀를 주저 ( reluctance ) 하고 있는 상황이다 . 이런 각각의 요소가 직장을 그만두는 것에 어떻게 작용했는지 살펴보면 오늘날 근로자 행동을 형성하는 가치관을 알 수 있고 가까 운 미래에 다시 나타날 이런 문제에 대해 쉽 게 대응할 수 있게 된다 .
은퇴 ( retirement ) 학술 연구와 온라인 설문 조사는 모두 대 퇴직 ( great resignation ) 를 위대한 은퇴 ( greay retirement ) 로 생각하는 것이 더 낫 다는 것을 일관되게 보여준다 . 2021 년에는 고령 근로자가 더 빠른 속도로 직장을 떠났고 , 더 젊은 나이에 퇴사했다 . 그 들은 사랑하는 사람들과 더 많은 시간을 보 내고 일보다 다른 우선 순위에 집중하기 위 해 이런 결정을 내렸다 . 이들은 급등하는 주 식 시장과 활발한 주거용 부동산 가치 덕분 에 자신 있게 움직일 수 있었다 . 즉 먹고 사는 여유가 있었기 때문에 직장 생활을 떠날 수 있었다 . 그리고 심각한 코로나 건강 위험에 대한 더 큰 감수성 때문에 상당한 나이든 고 위 관리자급 직장인도 떠났다 . 이 패턴은 지 난 큰 신용 위기 때와는 사뭇 다르다 . 대불황 기간인 2007 년에서 2009 년 사이에 55 세 이상 근로자의 노동력 참여는 1.0 % 증가한 반면 , 대퇴직 기간에는 1.9 % 감소했다 .
재배치 ( relocation ) 고도로 숙련된 지식 노동자가 베이 지역을

대이탈은 인생의 대대적 개편과 재검토 의미 고위직의 숙련 직장인이 방향을 바꿔

버리고 로키 산맥의 경치 좋은 리조트를 선 택하는 이야기는 흥미로운 기사를 만들지만 재배치 ( relocation ) 는 대퇴직 열풍에서 중 요한 역할을 하지 못했다 . 즉 비어 있는 자리를 제 때에 충원하지 않 아 결원으로 남았고 업무는 공백이 생겼다 . 한 관리자가 퇴사하면 다른 관리자가 여유 를 갖지 못하게 되며 , 이는 남은 관리자를 더 욱 좌절시키고 잠재적으로 퇴사하게 만든다 . 이는 빈 자리에 고용할 수 있는 적절한 관리 없이 남겨진 직원들도 함께 떠나게 만들고 나머지 관리자의 작업을 더욱 어렵게 만들 수 있다 . 또한 , 부족으로 인해 기업은 자격이 없는 사람을 승진시키거나 고용해 상황을 더 욱 악화시킬 수 있다 . 잠재 직원을 적합한 역할에 연결하는 데 어 려움이 있고 이런 매칭을 만드는 일차적인 책임은 기업 관리자에게 있다 . 따라서 이들이 떠나고 비즈니스와 이런 역 할에 대한 지식이 사라지면 좋은 짝을 찾기 위한 투쟁이 계속되고 공석의 수가 증가하는 것을 보게 된다 . 2021 년 전체 이동률은 70 년 이상의 통계 기록에서 가장 낮았다 . 재배치 비율 ( relocation rate ) 은 1980 년대 이후 꾸준히 감소하고 있으며 , 코로나는 그 추세를 역전시키지 못했다 . 더욱이 불균형적 으로 이사한 사람들은 현지에 머물렀다 . 거 주 카운티 내에서 이사하는 것이 이주에서 가장 빈번하게 유지되었다 . 다른 주로 이동 하는 빈도는 가장 낮았다 .
재고 ( reconsideration ) 관찰자들은 팬데믹으로 인한 많은 사망과 심각한 질병 사례로 인해 사람들이 삶에서 직업의 역할을 재고하게 되었다고 분석한다 . 이런 관점의 변화로 인해 일부 근로자 , 특히 가족을 돌볼 수 있는 능력을 저해하는 까다 로운 직업에 지쳐 있던 근로자는 직장을 그 만두도록 동기를 부여했을 가능성이 높다 . 여성은 남성보다 더 많은 영향을 받았고 젊 은 연령대는 노인보다 더 많이 영향을 받았 다 . 번아웃은 일선 근로자 , 부모 그리고 간병인 , 조직 리더 사이에서 특히 많이 발생했다 . 반복되는 것은 자연스러운 결과다 . 돌봄 의
무가 여성에게 불균형적으로 돌아가기 때문 에 여성이 시간제 근로자의 대다수를 차지하 는 접객 서비스와 같은 산업에서 더 많은 수 의 퇴사를 경험했다 . 2021 년 직장 여성 보고 서에 따르면 여성 3 명 중 1 명은 직장을 그만 두거나 직장을 옮기거나 근무 시간을 줄이는 것을 고려하고 있었다 . 이것은 종종 강제적 인 선택이다 . 많은 여성들이 돌봄 의무를 이 행하기 위해 직장을 떠나는 것 외에 다른 선 택이 없었다 . 컨설팅과 금융과 같은 화이트칼라 산업에 서 하급 직원도 상당한 수준의 퇴사를 경험 했다 . 이런 산업은 팬데믹 기간 동안 수요가 많았 고 , 직원들은 이전에 그런 직업을 보람 있게 만들었던 교육 , 멘토링 그리고 고객 상호 작 용의 혜택을 받지 못한 채 극도로 열심히 일 해야 했다 . 이런 경험은 이 작업장에서 요구 되는 업무 방식에 대해 젊은 근로자들이 견 디지 못하도록 변화시켰을 수 있다 . 전환 또는 재편성 ( reshuffling ) 국가경제위원회 ( National Economic Council ) 는 최근 저임금 산업에서 더 높 은 퇴사 비율 패턴을 언급하기 위해 대개선 ( Great Upgrade ) 라는 문구를 만들었다 . 숙박과 음식 서비스 , 레저 그리고 접대가 가 장 높은 퇴사율을 보였다 . 소매 무역과 비내 구재 제조업이 가장 큰 폭으로 성장했다 . 이 런 이직률 급증은 저임금 근로자 비율이 높 은 산업에만 국한된 것은 아니다 . 전문 비즈 니스 서비스도 높은 퇴직율과 상당한 성장을 기록했다 . 그러나 이들 노동자 모두가 노동시장을 떠 나는 것은 아니다 . 많은 사람들이 " 재편성 " 하고 있다는 증거가 있다 . 즉 , 동일한 부문의 다른 직업 간 또는 심지어 부문 간 이동이 나타난다 . 2021 년 11 월 경제정책연구소 ( Economic Policy Institute ) 에서 실시한 노동통계국 ( BLS ) 데 이터 분석에 따르면 , 고용률이 많은 부문에 서 퇴직율을 초과하고 있다 . 이는 높은 임금 상승으로 인해 신규 지원자가 일자리를 찾을 수 있다는 점을 시사한다 . 충분히 매력적인 직업인 경우 기꺼이 다시 일을 받아들인다 . 이를 인지한 일부 기업들은 조치를 취하고
있다 . 브루킹스연구소 ( Brookings Institution ) 의 분석에 따르면 퇴사율이 가장 높은 산업 의 고용주들이 직원을 충원하기 위해 급료를 인상하는 방식으로 대응한 것으로 나타났다 . 2021 년에 맥도널즈는 현재 직원의 시간당 임 금을 평균 10 % 인상하고 초급 임금을 시간당 11 ~ 17 달러 인상했다 . 회사는 또한 혜택 패키지 ( 긴급 보육 , 유급 휴가 그리고 등록금 상환 포함 ) 를 개선했다 . 그 결과 2021 년에는 성공적으로 인원을 확대 해 초창기보다 더 많은 인원으로 한 해를 마 감했다 . 동시에 월마트는 10 억 달러의 리브 배터 유 ( Live Better U ) 프로그램을 발표했 고 , 이 프로그램은 향후 5 년 동안 회사 동료 들을 위해 대학 등록금과 교재 비용을 100 % 지불한다 . 회사는 이런 투자가 직원을 유치 할 뿐만 아니라 유지율을 향상시킬 것으로 원하고 있다 .
질색 또는 꺼림 ( reluctance ) 직장 내 코로나바이러스 감염에 대한 두려 움으로 인해 많은 근로자들이 사무실로 복귀 하기를 꺼리고 있다 . 최근 퓨 리서치 센터 ( Pew Research Center ) 가 일하는 성인 5,858 명을 대상으로 실시 한 설문조사에서 근로자의 64 % 가 사무실로 돌아오는 것이 불편하다고 보고했고 57 % 는 Covid-19 에 대한 노출 우려로 재택근무를 선택했다 . 하버드 비즈니스 리뷰 ( Harvard Business Review ) 에 보고된 연구에 따르면 고용주가 하이브리드 근무 옵션을 제공하 지 않으면 많은 근로자가 퇴사할 준비가 되 어 있다 . 하이브리드 또는 원격 옵션을 선택 하면 대안을 찾을 것이며 6 % 는 새로운 직책 이 없어도 완전히 그만둘 의향이 있다고 보 고했다 .
앞으로 노동 시장의 방향은 대퇴직 ( great resignation ) 은 아무데도 사 라지지 않았다 . 팬데믹에 의해 자극을 받은 것은 5 가지 요 소인 은퇴 , 재배치 , 재고 , 재편성 , 주저함의 자연스러운 결과였다 . 부문과 산업 전반의 비즈니스 리더는 이런 요인 중 조직의 전환 에 기여하는 요소를 이해하고 Covid-19 가 전염병에서 풍토병으로 발전함에 따라 이런 흐름을 막기 위한 특정 대응을 개발함으로써 혜택을 볼 수 있다 . 그렇게 되면 직원들에게 유연성을 제공할 수 있는 비전과 자원을 갖춘 회사가 안정적 이고 경쟁력 있는 인력을 유지할 가능성이 가장 크다 . 그리고 인재를 가장 잘 유치하고 유지할 수 있는 기업은 변화하는 근로자의 요구 사항 을 해결하는 혜택을 제공하는 기업이 될 것 이다 . 마찬가지로 , 교육과 등록금 상환을 제 공해 직원의 장기적인 경력 전망을 개선하기 위해 노력하는 회사는 더 큰 충성도를 얻고 예비 직원과의 위상을 높일 수 있다 . 퇴사 열 풍은 예외가 아니고 아직도 계속되고 있지만 일을 그만둔 노동력은 여기에 계속 머물면서 다름 기회를 기다리고 있다 .