Por PATRICIA MARTINO
En un mercado laboral dinámico y cada vez más competitivo, las empresas se enfrentan al desafío constante de atraer y, fundamentalmente, retener a los mejores talentos. En grandes compañías o en empresas medianas, pero también en las pymes ante las limitaciones presupuestarias y las nuevas demandas de los profesionales, las organizaciones están explorando estrategias innovadoras que van más allá de la compensación económica tradicional. Está comprobado que la remuneración, por sí sola, no es el factor más efectivo para la retención de talento, ya que su impacto suele desvanecerse, advierten especialistas en el área de recursos humanos. Hoy la fuerza laboral busca flexibilidad horaria, un buen ambiente de trabajo, capacitación y formación y aquí aparecen en escena y entran a jugar con fuerza las recompensas.
Los incentivos laborales tienen mayor peso en perfiles profesionales, gerencias, jefaturas o analistas senior, advierten los referentes en la temática. Específicamente en la mitad de la pirámide para arriba, donde “hay pleno empleo”, y donde hay competencia entre las empresas para quedarse con los mejores talentos.
Es que el talento tomó la iniciativa. Las empresas que comprendan y se adapten a sus nuevas expectativas ofreciendo flexibilidad, un propósito claro y una propuesta de valor integral serán las que logren atraer y sobre todo retener a los profesionales que impulsarán su crecimiento en este nuevo contexto.
En definitiva, la estrategia de las empresas para retener talentos se ha complejizado y sofisticado. Ya no basta con una buena remuneración económica. El salario emocional, la flexibilidad, un propósito inspirador y el desarrollo profesional se han convertido en pilares fundamentales para construir equipos comprometidos y reducir la rotación en un mercado laboral en constante evolución.
Alejandro Servide, director de Randstad Argentina y Chile, destacó que existe una nueva realidad donde el empleado tiene un rol protagónico en la elección de su futuro profesional. Se registra una alta demanda de profesionales calificados y hay una gran competencia entre empresas por atraer y, fundamentalmente, retener a estos talentos.
Estudios de Randstad revelan un cambio significativo en las prioridades. “Han cambiado las expectativas de los candidatos. Valoran más ese equilibrio entre la vida privada, la vida laboral, la flexibilidad, la autorrealización. Ya no basta con una buena remuneración. El talento busca un balance integral”, detalló Servide.
Así, la flexibilidad emerge como un factor determinante. En algunos casos hasta se prefiere “tal vez ganar algo menos, pero tener un buen clima laboral y flexibilidad”. Incluso “hay gente que renuncia a sus trabajos con tal de ganar esto”.
La flexibilidad es uno de los atributos que más valoran los candidatos. Hacer algunos días home office o manejar los horarios son moneda corriente. Por eso, se trabaja por objetivos. Y esta tendencia trasciende generaciones, no es algo exclusivo de los más jóvenes. Pospandemia es un valor que todos demandan.
Ante esta nueva realidad, marcada por el cambio y la diversidad de las expectativas del talento, Servide subrayó la importancia de la autorrealización: “Las empresas deben volver a redefinir el contrato social entre los trabajadores y los empleados, reajustando esa propuesta de valor. ¿Para qué? Para atraer a los mejores. Y no es solamente atraer. Es atraer y que te elijan a vos como compañía y que quieran crecer y desarrollarse en la misma empresa”, subrayó. En definitiva: “Hoy el talento elige”.
En este escenario, la marca empleadora cobra vital importancia. Servide enfatizó: “Cada vez más jóvenes dicen que en una empresa que puede llegar a contaminar no quieren trabajar. Dicen ‘no quiero ser parte de eso’”.
En cuanto a la retribución netamente económica, Servide señala que frente a la moderación de la inflación, hay compañías que ahora están tratando de recuperar lo que no han podido recuperar con la inflación de los años anteriores. “Este esfuerzo por equilibrar los salarios es fundamental para ir recuperando porque sino, no podés captar talentos”, apuntó el especialista de Randstad.
Más allá del salario, las recompensas se han diversificado: hablamos de prepaga, de capacitación, de bonos especiales. Reconocimiento del gimnasio 100% a cargo de la compañía, comedor en planta, el beneficio de poder retirarse en el verano al mediodía el viernes. La clave está en construir una propuesta de valor integral que responda a las necesidades individuales de los empleados, incluso si esto implica una menor remuneración a cambio de una mayor calidad de vida.
Para las pymes, competir con salarios más altos puede ser un desafío, pero Servide destacó que pueden enfocarse en la flexibilidad y en el desarrollo de talento: “Lo que pueden hacer es tomar gente con menos experiencia y los forman. Sin embargo, es importante tener un buen plan de retención para evitar que el talento formado sea captado por otras empresas”, advirtió.
En este nuevo escenario laboral Servide advierte un cambio de paradigma para las empresas. “Las que no flexibilicen, que no se adapten con una nueva propuesta y se mantengan rígidas, van a conseguir gente, sí, pero no los mejores”, resaltó.
Equidad interna
y competitividad externa
Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de Manpower Group, explicó que en Argentina las empresas implementan sistemas de compensaciones para garantizar la equidad interna y la competitividad externa. “Las grandes compañías, especialmente las multinacionales, suelen contar con estructuras propias de compensaciones basadas en distintas metodologías. Generalmente, se evalúan los puestos asignándoles puntos según su contribución, lo que permite establecer una escala y administrar los salarios dentro de bandas específicas, asegurando coherencia y equilibrio en la estructura organizacional”, detalló.
En rigor, indicó que, en general, el sistema de compensaciones en Argentina se compone del salario bruto, el salario variable sujeto a resultados y los bonos, lo que conforma la compensación total. Además, muchas empresas incluyen beneficios cuantificables y monetizables como parte de esta estructura.
El escenario laboral 2025 llegó con algunos cambios de tendencias. A partir de la desaceleración de la inflación se comenzaron a establecer aumentos salariales más moderados y están entrando a jugar fuerte las recompensas. “Un entorno de mayor estabilidad permite gestionar mejor las estructuras de compensaciones, facilitando la asignación de presupuestos para el desarrollo del talento interno, por ejemplo. Esto incluye estrategias diferenciadas, como ajustes salariales específicos para talentos clave, programas de equidad de género, becas, capacitaciones y formación de líderes”, relató Aguilera.
De este modo, señaló que el escenario contribuye a crear un sistema de compensación integral, donde salarios, beneficios y desarrollo del talento se gestionan de manera estratégica y diferenciada, reforzando el reconocimiento y la retención de los mejores profesionales. Aguilera agregó que en 2025 se observa que “el ritmo de incrementos salariales se desvinculó parcialmente de la inflación, alineándose más con cuestiones relacionados a la productividad, los costos operativos y la rentabilidad de las compañías”.
El referente de Randstad dijo que está comprobado que la remuneración, por sí sola, no es el factor más efectivo para la retención de talento, ya que su impacto suele desvanecerse rápidamente. Sin embargo, mantener una estructura salarial competitiva en línea con el mercado es clave para evitar brechas significativas.
En conclusión, en Argentina la mayoría de las empresas complementan su sistema de compensaciones con salarios variables, bonos y beneficios monetizables, pero son las estrategias de flexibilidad y bienestar las que generan un entorno más atractivo para el talento.
Fidelización de los talentos
Gimena García, Compensation & Administration Manager de Adecco, arrojó luz sobre las tácticas clave que están implementando las compañías para fidelizar a sus empleados.
Una de las estrategias que ha cobrado relevancia es el concepto de salario emocional, una herramienta fuerte de las organizaciones que se puede manejar internamente sin tener un impacto económico. Este salario emocional se materializa principalmente en políticas de flexibilidad.
“Hoy algo que se busca y que nos quedó post pandemia es este concepto de flexibilidad. Desde la cantidad de días que tenemos que ir a la oficina. Hoy ese es un punto tanto para traer talento como para retener al talento interno”, resaltó.
En el caso de Adecco, esta flexibilidad es un pilar fundamental para su personal interno. “Hoy para mí es como mi ancho de espadas”, aseguró García. Esta política permite a los colaboradores “organizar su vida familiar” e incluso administrar su tiempo de trabajo en función de proyectos y responsabilidades.
Además de la flexibilidad en la modalidad de trabajo, las empresas están fortaleciendo sus paquetes de beneficios. García detalla que el paquete de Adecco es “super robusto” e incluye la posibilidad de rendir gastos de supermercado, servicios, gimnasio, idiomas y guardería para hijos de hasta 6 años. En relación con las prepagas, Adecco ha decidido seguir acompañando a sus empleados incluso ante las recientes modificaciones regulatorias que afectan la unificación de aportes familiares.
Pensando en las nuevas generaciones, Adecco está implementando un programa de flexibilidad geográfica que permitirá a los empleados trabajar desde cualquier parte del mundo.
Recompensas: el salario emocional para retener talentos
El peso de la flexibilidad, el equilibrio entre la vida familiar y laboral, junto a beneficios que van más allá del salario, reconfiguran el escenario. Hoy el talento elige.
El peso de la flexibilidad, el equilibrio entre la vida familiar y laboral, junto a beneficios que van más allá del salario, reconfiguran el escenario. Hoy el talento elige.
El peso de la flexibilidad, el equilibrio entre la vida familiar y laboral, junto a beneficios que van más allá del salario, reconfiguran el escenario. Hoy el talento elige.
Claves que pesan: salario emocional, flexibilidad y un propósito inspirador.
Alejandro Servide (Randstad).
Gustavo Aguilera (Manpower).